Cultura Organizacional e Liderança – Edgar H. Schein

“Transformando o conceito em uma ferramenta prática da administração”

Para compreender o significado de Cultura somos obrigados e revisitar estudos de antropologia, os quais tratam intimamente dos comportamentos e costumes de todos os agrupamentos de pessoas que se reúnem por quaisquer tipos de motivos. Todavia, para simplificar, recorremos à literatura formal, que define Cultura como sendo ”todo aquele complexo que inclui o conhecimento, a arte, as crenças, a lei, a moral, os costumes e todos os hábitos e aptidões adquiridos pelo ser humano não somente em família, como também por fazer parte de uma sociedade da qual é membro.

A definição acima está correta, porém, ao desviar um pouco desse tipo de definição, que se impões quase que como uma norma, nos permitimos enxergar aspectos mais profundos do conjunto de variáveis que regem as regras postas e tácitas de todo grupo em sua singularidade.

Nas organizações empresariais, por exemplo, vários estudiosos se dedicaram à busca da compreensão deste todo elaborado que se fundamenta na interação entre as pessoas. E essa compreensão se deu pela verificação e através do estabelecimento de padrões (comportamentos que se repetem) que circulam em torno do objetivo (atividade econômica, missão e valores) da empresa.

Dentre os estudiosos do tema, um dos pioneiros é Edgar Schein, conhecido pelo aprofundamento com que se insere nos estudos sobre cultura organizacional. Neste livro (que o encontramos em sua 3ª edição), “traz uma atualização de seu entendimento da cultura como conceito, tratando-a como uma abstração, mas de suma importância para se entender o conflito intergrupal no nível organizacional.”

Fazendo uma aproximação super didática com um tema intimamente ligado aos estudos organizacionais, a liderança, Schein mostra como aqueles que têm poder de decisão nas empresas criam a cultura na justa proporção em que criam grupos. E como a cultura, uma vez instituída estabelece os critérios para as lideranças que se seguem. Nesse ato contínuo, os líderes acabam por determinar quem será ou não líder naquela organização.

Dessa forma, este livro representa uma grande fonte de informação para quem estuda lidera e/ou deseja compreender melhor a fisiologia das organizações na perspectiva comportamental.


Autor: Edgar H. Schein
Editora: Atlas;
Ano: 2009;
Idioma: Português;
Nº de Páginas: 415.

Gestao Humanista De Pessoas

“O Fator Humano Como Diferencial Competitivo”

Autor: MUSSAK, EUGENIO
Editora: ELSEVIER EDITORA
Ano: 2010;
Nº de Páginas: 300

Os estilos de liderança em todas as épocas – inclusive, hoje – sempre se basearam na autoridade. Esta, por sua vez, pode ser instituída por meio do conhecimento, do poder ou da forma de relacionar-se com os demais. Todavia, não há unanimidade quanto a estilos e formas de liderança, pois praticamente todos os comportamentos são baseados em vivências e realidades individuais e, assim sendo, a única forma de exercer uma liderança legítima sob a maior  quantidade de aspectos é conhecendo a alma humana. E isto é para poucos.

O autor parte da premissa de que as pessoas não são controláveis, mas são lideráveis. Essa diferença não é sutil, é radical, ainda que seja tão mal compreendida por todos aqueles que praticam gestão de pessoas. O projeto habilita-se a equacionar essa diferença com firmeza e didática. Peter Drucker disse que “o futuro da gestão se confundirá cada vez mais com a capacidade dos gestores de entenderem da alma humana”.

Nesse sentido, vocação e talento são componentes isoladas do espectro do líder verdadeiro. Se o objetivo das empresas é gerar resultados e se esse resultado na maioria das vezes é percebido pela rentabilidade e lucro, as pessoas são o meio pelo qual o lucro é possível de ser realizado e potencializado. Sendo assim, a despeito dos movimentos de recessão a políticas de austeridade, o significado e o papel mais belo da gestão de pessoas é atrair e manter os melhores talentos, desenvolvendo-os e estimulando-os a enfrentar os desafios com alegria e vontade de superá-los.

O livro nos oferece um pouco da história da gestão de pessoas, o papel da liderança, do clima e cultura empresarial, os instrumentos de gestão de carreira, do conhecimento e do tempo, além das tendências e desafios da área.

Aqui temos um material articulado com poder de estimular para a ação e, sobretudo para reflexão, aqueles que se acostumaram a conviver com as preocupações, ansiedades, dúvidas e necessidades diárias do ato de gerir pessoas. Nada precisa nem deve ser dolorido, apenas conhecido.


O Monge e o Executivo

“Uma história sobre a essência da liderança”


Escritor: James C. Hunter;
Editora: Sextante;
Paginas: 127.


O livro conta a historia de John Daily um executivo bem sucedido que tinha uma vida que certamente seria considerada boa por muitos de nós, no entanto, ele tinha problemas como quaisquer um de nós: sua mulher demonstrava insatisfação com o casamento e seus dois filhos estavam na fase da rebeldia adolescente e retrucavam tudo o que ele dizia. Pra piorar, no ambiente de trabalho, havia desgaste profissional.

 Percebendo seu aborrecimento crescente, sua esposa aconselhou que falasse com o Pastor da igreja que frequentavam para pedir aconsehamento. O Pastor o convenceu a passar alguns dias num mosteiro, para onde um grande executivo também havia ido e lá compartilhava seus aprendizados com quem desejasse ouvir.

O ex-executivo transmitia seus conhecimentos sobre o mundo corporativo de uma forma pouco convencional e desse modo enfatizava a diferença entre liderar e servir, e sobre como ambas se complementavam.

Um dos momentos mais marcantes é quando distingue a Administração segundo o velho e novo paradigmas:

De acordo com o antigo paradigma, no mundo corporativo, as pessoas (donos de empresa, gerentes e demais funcionários), baseavam suas crenças no seguinte:

  • Os EUA eram imbatíveis;
  • Administração centralizada é como deve ser;
  • O Japão somente fabrica produtos de má qualidade;
  • Eu penso (postura que reforça o individualismo);
  • Apego a um modelo (modelo baseado no “sempre foi assim”);
  • As empresas têm que gerar lucro a curto prazo;
  • Trabalhar, trabalhar e trabalhar (cumprir tarefas mecanicamente);
  • Evitar e temer mudanças (sem comentários);
  • Está razoável (ou seja, vamos fazer de qualquer jeito).

De acordo com o novo Paradigma, no mundo corporativo e na vida pessoal (todos nós), devemos nos basear no seguinte:

  • A concorrência é global (mundial);
  • A Administração descentralizada aponta para a abertura de conceitos;
  • O Japão fabrica produtos de alta qualidade;
  • Liderar também é servir;
  • Causa e efeito (tudo ocorre como conseqüência de alguma coisa);
  • Melhoria contínua (aprendizado contínuo);
  • O lucro deve ser planejado para curto, médio e longo prazos;
  • Sócios (postura que reforça o colaborativismo);
  • A mudança é uma constante (sem comentários);
  • Defeito Zero (significa que a qualidade é algo que deve ser perseguido).

Dizendo isto, o monge explicava que a verdadeira liderança é algo que deve ser feito com amor e que, portanto, deve buscar primeiramente servir. Disto decorre que o bom líder deve incentivar e dar condições para que as pessoas se tornem melhores.

O livro em si é sobre liderança, mas uma forma de liderança libertadora que busca identificar o que há de melhor nas pessoas e usa isto para empoderá-las.  A liderança servidora é reconhecida pelo respeito conquistado, pela autoridade legitimada pelo exemplo e pelo amor ao servir (independente de a quem se sirva).  

Jonh refletiu sobre como estava conduzindo sua vida pessoal e profissional e identificou muitas oportunidades de melhoria. Foi o princípio do começo da mudança. A mesma mudança que todos nós almejamos, mas que não temos coragem e/ou disposição para dar o primeiro passo – a menos que estejamos próximos do fundo do poço.

De todo modo, o lado bom é que sempre poderemos recomeçar. Todos os dias são novas oportunidades de aprender e de pôr em prática novas percepções, novos olhares e de rompermos com os velhos paradigmas.