O Monge e o Executivo

“Uma história sobre a essência da liderança”


Escritor: James C. Hunter;
Editora: Sextante;
Paginas: 127.


O livro conta a historia de John Daily um executivo bem sucedido que tinha uma vida que certamente seria considerada boa por muitos de nós, no entanto, ele tinha problemas como quaisquer um de nós: sua mulher demonstrava insatisfação com o casamento e seus dois filhos estavam na fase da rebeldia adolescente e retrucavam tudo o que ele dizia. Pra piorar, no ambiente de trabalho, havia desgaste profissional.

 Percebendo seu aborrecimento crescente, sua esposa aconselhou que falasse com o Pastor da igreja que frequentavam para pedir aconsehamento. O Pastor o convenceu a passar alguns dias num mosteiro, para onde um grande executivo também havia ido e lá compartilhava seus aprendizados com quem desejasse ouvir.

O ex-executivo transmitia seus conhecimentos sobre o mundo corporativo de uma forma pouco convencional e desse modo enfatizava a diferença entre liderar e servir, e sobre como ambas se complementavam.

Um dos momentos mais marcantes é quando distingue a Administração segundo o velho e novo paradigmas:

De acordo com o antigo paradigma, no mundo corporativo, as pessoas (donos de empresa, gerentes e demais funcionários), baseavam suas crenças no seguinte:

  • Os EUA eram imbatíveis;
  • Administração centralizada é como deve ser;
  • O Japão somente fabrica produtos de má qualidade;
  • Eu penso (postura que reforça o individualismo);
  • Apego a um modelo (modelo baseado no “sempre foi assim”);
  • As empresas têm que gerar lucro a curto prazo;
  • Trabalhar, trabalhar e trabalhar (cumprir tarefas mecanicamente);
  • Evitar e temer mudanças (sem comentários);
  • Está razoável (ou seja, vamos fazer de qualquer jeito).

De acordo com o novo Paradigma, no mundo corporativo e na vida pessoal (todos nós), devemos nos basear no seguinte:

  • A concorrência é global (mundial);
  • A Administração descentralizada aponta para a abertura de conceitos;
  • O Japão fabrica produtos de alta qualidade;
  • Liderar também é servir;
  • Causa e efeito (tudo ocorre como conseqüência de alguma coisa);
  • Melhoria contínua (aprendizado contínuo);
  • O lucro deve ser planejado para curto, médio e longo prazos;
  • Sócios (postura que reforça o colaborativismo);
  • A mudança é uma constante (sem comentários);
  • Defeito Zero (significa que a qualidade é algo que deve ser perseguido).

Dizendo isto, o monge explicava que a verdadeira liderança é algo que deve ser feito com amor e que, portanto, deve buscar primeiramente servir. Disto decorre que o bom líder deve incentivar e dar condições para que as pessoas se tornem melhores.

O livro em si é sobre liderança, mas uma forma de liderança libertadora que busca identificar o que há de melhor nas pessoas e usa isto para empoderá-las.  A liderança servidora é reconhecida pelo respeito conquistado, pela autoridade legitimada pelo exemplo e pelo amor ao servir (independente de a quem se sirva).  

Jonh refletiu sobre como estava conduzindo sua vida pessoal e profissional e identificou muitas oportunidades de melhoria. Foi o princípio do começo da mudança. A mesma mudança que todos nós almejamos, mas que não temos coragem e/ou disposição para dar o primeiro passo – a menos que estejamos próximos do fundo do poço.

De todo modo, o lado bom é que sempre poderemos recomeçar. Todos os dias são novas oportunidades de aprender e de pôr em prática novas percepções, novos olhares e de rompermos com os velhos paradigmas.


Equipes dão certo – Livro

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 8. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2003.

A autora Fela Moscovici é mestre em psicologia social pela Universidade de Chicago (EUA) e especialista em consultoria organizacional no NTL – Institute of Applied Behavioral Science (EUA). Fela também foi professora de cursos de graduação e pós-graduação da Escola Brasileira de Administração Pública (Ebap) e do Centro de Pós-Graduação de Psicologia Aplicada (CPGPA) da Fundação Getulio Vargas (FGV). Atualmente é consultora de empresas e atua nas áreas de desenvolvimento interpessoal, de executivos, de equipes e organizacional.

SOBRE O LIVRO:

O livro é dividido em três partes: idéias, ações e experiências. A autora aborda a idéia de que o futuro pertence a organizações baseadas em equipes e não apenas em grupos organizacionais, diferenciando durante a obra, as características entre grupos e equipes. Grupos existem em toda a parte e os membros trabalham juntos; equipes, porém, são bem mais do que isso. Uma equipe alia o desejo de realização do indivíduo, seja profissional ou pessoal, à vontade de buscar o objetivo comum. Em uma equipe deve haver comunicação entre os membros, estímulo a opiniões divergentes, capacidade de assumir riscos, confiança, respeito, mente aberta e cooperação.

Segundo Fela, na vida em grupo é impossível não haver conflitos ao existir escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades, desejos e afetividades. O conflito, no entanto, é uma dinâmica interpessoal com conseqüências positivas ou negativas. Existem dois conjuntos de táticas para lidar com conflitos: as de luta/fuga e as de diálogo. Embora o fato das táticas de luta/fuga serem muito usadas, elas não promovem melhoria de relacionamento, nem resultados satisfatórios na resolução de conflitos. Já a tática de diálogo que inclui também apaziguamento, negociação, confrontação e resolução de problemas, permite descobrir alternativas de controle de conflito.

A autonomia de uma equipe vai desde prover simples sugestões até trabalhar como unidades autogerenciadas, exigindo esforço motivacional e confiança na continuidade trazendo compensações significativas. Obstáculos e dificuldades também estão presentes em grupos, como por exemplo, a resistência. A resistência a mudanças tem de ser reconhecida e não tratada como negativa, ela pode ser uma reação sadia ao desequilíbrio tendo grande importância para o planejamento e implementação do programa.

As pessoas aspiram por relações harmoniosas, mas nem sempre isso acontece. O relacionamento interpessoal é um processo sujeito a variações de espaço, tempo e contexto. E a afetividade e o poder existem em qualquer relação dentro e fora das organizações. A autora afirma que o tipo de afetividade define as características num relacionamento profissional que faz com que as pessoas gostem ou não de trabalharem juntas. A distribuição do poder também tem fundamental importância entre as pessoas que faz com que uma pessoa possua mais poder que outras em função do contexto, personalidades e dos meios para conquistar, ampliar e manter esse domínio. Torna-se fonte de poder também aquilo que pode satisfazer o desejo de uma pessoa, a identificação, conhecimento e informação sobre determinado assunto.

Algo presente também em todas as organizações são as diferenças de cultura, fazendo com que as empresas tornem-se diferentes umas das outras tendendo a criar e desenvolver culturas organizacionais próprias, se distinguindo como sistemas únicos. Dentro de um sistema organizacional, originam-se também, as subculturas que se manifestam com maneiras próprias de pensar e agir. Dessa forma, pode enriquecer o contexto cultural de uma organização pela introdução de valores e pontos de vistas diferenciados ou até mesmo podem dificultar a integração quando os membros da organização não estão preparados para lidar com situações diferentes. No entanto, os grupos podem ser veículos de transformação cultural, impulsionando a transformação dos sistemas contemporâneos mediante mudanças integradas em suas diferentes dimensões, incluindo seus valores, com o objetivo de fazer dos sistemas, espaços para desenvolvimento humano e socioeconômico instituindo um instrumento de mudança cultural.

A transformação de um grupo em equipe, segundo a autora, passa pelos pressupostos básicos de interdependência, diálogo e nível de colaboração. Junto com esses pressupostos, devem-se valorizar abordagens racionais da tarefa e aprender com a sua própria experiência. Mas, às vezes, equipes bem desenvolvidas encontram dificuldades, dentro de empresas problemáticas pelo fato da cúpula entender como perda de tempo os pressupostos básicos para influenciar no crescimento. Um processo bem conduzido de DE ajuda o grupo a assumir maior responsabilidade por seus destinos, todavia, o crescimento não pode ser imposto numa organização míope às oportunidades, enrolada a seus próprios problemas.

Por fim, conclui-se que o futuro pertence a organizações baseadas em equipes e não apenas em grupos organizacionais, diferenciando grupos de equipes. Uma equipe alia o desejo de realização do indivíduo, seja profissional ou pessoal, à vontade de buscar o objetivo comum, com comunicação, estímulo a opiniões diferentes, capacidade de assumir riscos, confiança, respeito, mente aberta e cooperação. Essas são, portanto, as características de uma equipe perfeita diante da análise desta obra.

Fela Moscovici usa como referência em seu livro, diversos autores tais como Crys Argiris, Peter Drucker e Paulo Freire, tornando dessa forma, a obra muito mais rica e valorizada na área de desenvolvimento de equipes.

As idéias da autora são bem originais, simples e objetivas, proporcionando uma fácil compreensão aos administradores, consultores e demais profissionais que de certa forma, lidam com grupos. Com a obra, muitos equívocos poderão ser evitados em processo de desenvolvimento em grupo, facilitando o diálogo e a comunicação entre as pessoas, aceitando o processo democrático, as limitações dos outros, mostrando as complicações dos relacionamentos e como lidar com elas. Enfim, é mais que uma obra. É o manual de como trabalhar em grupo de forma mais hábil, comunicativa e produtiva, proporcionando satisfação para os participantes.


Referências:

Qual é a tua obra?

“Inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética”

Autor: Mário Sergio Cortella;
Editora: Vozes;
Idioma: Português;
Páginas: 144;
Ano: 2015.

Neste livro, o professor Mário Sergio, oferece componentes para a construção de reflexões sobre o trabalho e sobre a forma como o encaramos. Apresenta elementos que ajudam a preparar nossas para se abrir a novas noções como, por exemplo, a substituição da ideia de trabalho como castigo por um conceito de algo que vai além do mero respeito às normas laborais e da execução das tarefas.

Nesse sentido, o trabalho deve ser ressignificado para algo tão superior quanto a realização de uma obra. Obra esta, que permanece no tempo a despeito da passagem da pessoa que a realizou e constituirá o conjunto de saberes desenvolvidos pela empresa de modo a servir a todos os que ali passarão. Nesta perspectiva, os atos de pensar estrategicamente, de dar ou de executar ordens, adquirem contornos cujos limites se expandem para algo que pode ser nomeado de prazer e dá às relações de trabalho um significado equiparado a isto que chamamos de espiritualidade.

“Qual é a tua obra?” não é manual. Ao contrário, pretende ser o elo que media e concilia as expectativas de patrões e empregados, chefes e subordinados de modo que ambos possam refletir e identificar o que há de mais gratificante no desempenhar de suas atribuições e almeja que cada um possa identificar aspectos de liderança no ato de executar suas atividades diárias para, dessa forma, enxergar significados e elevar o trabalho cotidiano em experiências transformadoras.


  • Ricardo Cunha

Pensar fora da caixa – Um contraponto

“Se somos feitos de caixas, como podemos pensar diferente do que é pensando na caixa?”

Como é sabido popularmente, a expressão “Pensar fora da caixa” tem andado muito em voga. Sendo proferida nos contextos mais diversos, tornou-se jargão no mundo corporativo. Num contexto global, o significado dessa expressão informa que o “livre pensar” pode ser acessado por todos os que desejarem, desde que se disciplinem para isso.

Ao pé da letra, todavia, essa expressão pode assumir outros significados. O pensamento é construído de acordo com os modelos de cultura e educação vigentes em cada comunidade. A família, a escola e a universidade são os exemplos mais banais dos modelos aos quais estamos sistematicamente submetidos.

Logicamente, cada um desses exemplos corresponde a um tipo de caixa. É como se houvesse uma infinidade de caixas (de tamanhos, aspectos e regras distintas,) nas quais são agrupados os pensamentos em formação. Desse modo, cada caixa forma pensamentos de acordo com suas regras.

Assim, pode-se afirmar que, se o pensamento é construído de acordo com condições específicas, ele não pode ser livre! E, uma vez que não há livre pensar, não é possível acessá-lo.

Nesse contexto, a expressão “Pensar fora da caixa” pode ser reformulada, para “pensar fora da PRÓPRIA caixa”. Que, por sua vez, passa a significar “pensar diferente dos que compartilham da mesma caixa”.

Dessa forma, conclui-se que, o exercício a ser feito, seria o de acessar os conhecimentos adquiridos numa caixa (domínio) e aplicá-los noutra. Pois o intercâmbio entre os membros das diversas caixas enriquece os referenciais individuais do ponto de vista do pensamento coletivo.


Pensar fora da caixa – Significado

“E quando eu me ergui para olhar fora da caixa, percebi que não existia nenhuma caixa!”

A expressão “Pensar fora da caixa” oriunda do inglês “Think outside the box” conota “pensar livre das amarras convencionais” e tem sua origem controversa; a primeira versão do surgimento dela é a do consultor americano John Adair em 1969; a segunda é que teria sido criada por Mike Vance. De acordo com ele, o termo foi utilizado em um treinamento do Grupo Disney – durante a resolução de um dos mais famosos quebra-cabeças corporativos: o de passar o lápis em todos os pontos de um quadrado sem tirá-lo do papel.

Seguindo esse ponto de vista e com a evolução dos conceitos da administração moderna, o fato é que é crescente a busca por profissionais aptos a incorporarem a criatividade ao mundo corporativo para conseguirem, com arrojo, entender e driblar as contingencialidades nos negócios.

Contudo, Mario Persona, professor da Uninove, ainda faz uma releitura dessa expressão e nos apresenta: “quem está dentro da garrafa não consegue ler o rótulo”. Muitas vezes (e não só na nossa carreira), possuímos certo “engessamento”. Chega uma hora que precisamos quebrar esses paradigmas e entender que quem está ao lado pode ter mais razão e pode saber mais que a gente, por ter uma visão privilegiada. Sair da caixa ou da garrafa é um exercício que devemos praticar diariamente.

E você sabe qual é o maior obstáculo para a criatividade dentro de uma empresa? O nosso maior inimigo está dentro de nós mesmos. Um preconceito ou conceito ultrapassado pode ser tão incorporado em seu pensamento, que você nem sequer perceba que eles estão lá. “Essa é a forma como fazemos as coisas por aqui” é um exemplo de grande vilão da criatividade! Estamos em um mundo de acelerada rotatividade de conhecimento e dinamismo da informação. Temos que estar abertos para o novo e ficar cada vez mais admirados com o que não conhecemos. As empresas precisam fazer a roda da inovação e da criatividade girar constantemente.

Dicas para ajudar a pensar “fora da caixa”:

1- Tenha sempre um bloco de anotações por perto. Você nunca sabe quando uma boa ideia pode aparecer e quando ela pode querer fugir de você, daí a importância de anotá-la.
2- Ouça pessoas de outras áreas e de outras culturas. Mas ouça-as. Aprenda a ouvir com atenção.
3- Exercite a capacidade de enxergar através do ponto de vista de outras pessoas, entenda que nem sempre somos os donos da verdade.
4- Livre-se de preconceitos. Tabus, muitas vezes são curativos equivocados para os nossos defeitos.
5- Leia livros, jornais, vá ao cinema, exposições, peças de teatro. Durma menos e consuma mais bens culturais.


Guilherme Leite –  Publicitário, especialista em Docência do Ensino Superior. Diretor Executivo da Verso e Prosa, agência de marketing, comunicação e redes sociais, pioneira em social media na região noroeste paulista: (17) 3046 – 3713. Escreve às terças-feiras, a coluna Cotidiano Empresarial, no Jornal A Cidade de Votuporanga. Apaixonado por marketing, reuniões e “japanese food”!

Ética – Afinal, o que é?

Não há como negar, o momento atual está sendo atravessado por uma crise ético-moral que parece não ter limites. Todos os dias os noticiários destacam, além da conta, informações sobre corrupção, violência e má fé.

Esta crise está tão na cara que necessita ser debatida urgentemente pela sociedade. Todavia, para que pessoas comuns como nós possamos fazer tal reflexão é preciso que entendamos um pouco mais sobre Ética e Moral

Será que sabemos a diferença entre Moral da Ética?

Bom, de acordo com o que aprendi na escola, Ética é nada mais que “um conjunto de princípios que orienta o comportamento humano em sociedade.”

Mas, calma, não é tão simples assim!

De acordo com a filosofia, temos, de um lado Habermas, que acredita que a Ética está fundamentada em dois princípios da moralidade: justiça e solidariedade! De outro lado, Kant, que defende que a ética deve estar subordinada á Lei e ao respeito pelo dever.

Podemos concordar ou não com o que dizem os filósofos citados. Todavia, as duas afirmativas ainda carecem de complementação.

Ética e Moral são dois conceitos distintos e, apesar de se comunicarem em diversos campos da vida prática, não devem ser confundidos.

A diferença mais clara é que, enquanto o primeiro é teórico, o segundo é prático:

A ética, enquanto conjunto de princípios, nasce dos valores e costumes praticados em comunidade (família, grupos sociais, etc.). A moral, enquanto elemento da prática, é algo que foi estabelecido pelos homens com base no seu comportamento e visa dizer-lhe claramente o que fazer e o que não fazer.

Explicando melhor:

-A Moral diz: “faça isto, não faça aquilo!”
-A Ética diz: “porquê eu devo fazer isto e não aquilo?”

Dessa forma, pode-se dizer que a Moral é a Lei propriamente dita.

Mas e a Ética: afinal, o que é?

Bem, com base nos elementos apresentados acima, pode-se afirmar que:

Ética, é uma reflexão sobre o agir humano! Esta reflexão consiste em validar o comportamento humano dentro de uma lógica universal de igualdade. Ou seja, a ética existe como orientador dos processos de interação entre as pessoas com a finalidade de promover a igualdade e o respeito entre os membros de uma comunidade e/ou sociedade.

Dessa forma, caros amigos, lanço as bases para que possamos questionar mais e trabalhar juntos para construir uma sociedade melhor. Tenha sempre em mente que a reflexão ética sobre tudo o que acontece num país, estado, bairro, comunidade é um exercício que deve ser feito por cada um de nós, e se o fizermos juntos, – quando o fizermos, – teremos mais condições de melhorar o que pode ser melhorado.


Jornada eSocial#119: encerramento

Parte#117

É com muita alegria que encerro a #JornadaeSocial, projeto que iniciamos em 16 de agosto de 2018 e com o qual assumimos o compromisso de estudar e de compartilhar todos os aprendizados adquiridos especialmente com os profissionais da área de Departamento Pessoal / Administração de Pessoas, mas também, com todos os interessados no tema. Após 118 posts falando sobre eventos, tabelas e ambiente eSocial, para o encerramento – que ocorre hoje – preparamos algumas dicas importantes:

RECOMENDAÇÕES FINAIS:

  • Muitas empresas, especialmente as com faturamento igual ou superior a 78.000.000,00, já estão avançadas na implantação do eSocial, mas as pequenas e microempresas ainda tem muito por fazer, portanto não perca mais tempo, reuna-se com os responsáveis pelas áreas impactadas na sua empresa e trace um plano de ação;
  • Acesse diariamente o Portal do eSocial e mantenha-se atualizado sobre todas alterações e ajustes realizados pelo Governo Federal;
  • Leia o manual do eSocial e analise os layouts e anexos;
  • Busque formar ou participar de uma equipe multidisciplinar com pessoal das áreas impactadas (RH, SESMT, Jurídico, Fiscal, TI, etc.;
  • Em quaisquer ambientes empresariais, a melhor forma de controle das informações do eSocial é no sistema. Evite controles paralelos;
  • Compartilhe todo o conhecimento acumulado através das suas práticas, com aqueles que ainda não as detêm;
  • Considere o eSocial como uma oportunidade de desenvolver inteligência sobre o tema para você e para a sua empresa.

Sucesso a todos!

Jornada eSocial#118: Evento S-5011 [2]

Parte#117

Dando ao detalhamento do S-5012, evento através do qual serão transmitidas as informações de IRRF CONSOLIDADO POR CONTRIBUINTE, hoje falaremos das sua aplicações e processos relacionados:

INFORMAÇÕES A SEREM RECEBIDAS:

  • Indicativo do período de apuração;
  • Número do recibo do arquivo que gerou o retorno;
  • Informações consolidadas do IRRF por código de receita.

PROCESSOS RELACIONADOS:

  • Fechamento de competência da Folha de Pagamento;
  • Encargos sobre a Folha de Pagamento.

CONDIÇÕES A SEREM SATISFEITAS:

  • Conferência periódica da Folha de Pagamento.

INFORMAÇÕES ADICIONAIS:

  • Evento que serve de base para a DCTFWeb com relação aos valores recolhidos a título de IRRF.

Jornada eSocial#117: Evento S-5011 [1]

Parte#116

Finalmente chegamos ao último evento da nossa #JornadaeSocial. Hoje iniciamos o detalhamento do S-5012, evento através do qual serão transmitidas as informações de IRRF CONSOLIDADO POR CONTRIBUINTE. Como de praxe, começaremos pelo conceito e funcionalidades:

CONCEITO:

  • Tal como o anterior, este evento tem natureza de “retorno” das informações prestadas pelas empresas ao ambiente do eSocial. No caso, retornará informações prestadas através dos eventos S-1299 e S-1295;
  • O retorno de dará na forma de totalização dos valores de cada tipo de retenção do IRRF, identificado pelos códigos das receitas que foram informados individualmente para cada trabalhador no evento S-5002.

PRAZO DE ENVIO:

  • O retorno ocorre quando o evento de fechamento ou de contingência são transmitidos e validados pelo eSocial.

QUEM DEVE ENVIAR:

  • O ambiente nacional do eSocial. O retorno é gerado automaticamente, sempre que houver dados a criticar.

PRÉ-REQUISITO:

  • Validação do evento S-1299;
  • Validação do evento S-1295 (se utilizado).

Jornada eSocial#116: Evento S-5011 [3]

Parte#115

Encerrando o detalhamento do S-5011, evento através do qual serão transmitidas as informações de CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS CONSOLIDADAS individualmente ou por contribuinte, hoje apresentaremos algumas informações complementares:

INFORMAÇÕES ADICIONAIS:

  • O retorno “com sucesso” do evento S-1299 ou S-1295 (recebimento do S-5011) importa os créditos tributários apurados para o portal da DCTFWeb no ambiente da Receita Federal do Brasil e disponibiliza os valores para geração da guia do FGTS (GRFGTS) no portal Conectividade Social;
  • Após a apresentação dos códigos de receita por estabelecimento, o sistema exibe o total dos créditos tributários apurados no CNPJ do declarante.