Cultura Organizacional e Liderança – Edgar H. Schein

“Transformando o conceito em uma ferramenta prática da administração”

Para compreender o significado de Cultura somos obrigados e revisitar estudos de antropologia, os quais tratam intimamente dos comportamentos e costumes de todos os agrupamentos de pessoas que se reúnem por quaisquer tipos de motivos. Todavia, para simplificar, recorremos à literatura formal, que define Cultura como sendo ”todo aquele complexo que inclui o conhecimento, a arte, as crenças, a lei, a moral, os costumes e todos os hábitos e aptidões adquiridos pelo ser humano não somente em família, como também por fazer parte de uma sociedade da qual é membro.

A definição acima está correta, porém, ao desviar um pouco desse tipo de definição, que se impões quase que como uma norma, nos permitimos enxergar aspectos mais profundos do conjunto de variáveis que regem as regras postas e tácitas de todo grupo em sua singularidade.

Nas organizações empresariais, por exemplo, vários estudiosos se dedicaram à busca da compreensão deste todo elaborado que se fundamenta na interação entre as pessoas. E essa compreensão se deu pela verificação e através do estabelecimento de padrões (comportamentos que se repetem) que circulam em torno do objetivo (atividade econômica, missão e valores) da empresa.

Dentre os estudiosos do tema, um dos pioneiros é Edgar Schein, conhecido pelo aprofundamento com que se insere nos estudos sobre cultura organizacional. Neste livro (que o encontramos em sua 3ª edição), “traz uma atualização de seu entendimento da cultura como conceito, tratando-a como uma abstração, mas de suma importância para se entender o conflito intergrupal no nível organizacional.”

Fazendo uma aproximação super didática com um tema intimamente ligado aos estudos organizacionais, a liderança, Schein mostra como aqueles que têm poder de decisão nas empresas criam a cultura na justa proporção em que criam grupos. E como a cultura, uma vez instituída estabelece os critérios para as lideranças que se seguem. Nesse ato contínuo, os líderes acabam por determinar quem será ou não líder naquela organização.

Dessa forma, este livro representa uma grande fonte de informação para quem estuda lidera e/ou deseja compreender melhor a fisiologia das organizações na perspectiva comportamental.


Autor: Edgar H. Schein
Editora: Atlas;
Ano: 2009;
Idioma: Português;
Nº de Páginas: 415.

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Desenvolvimento Interpessoal

“Treinamento em grupo”

Autor: Fela Moscovici;
Editora: José Olympio;
Ano: 2008;
Idioma: Português;
Nº de Páginas: 400.

Cada pessoa tem um modo próprio de agir, ou seja, um modo pessoal. Nesse sentido, ao fazer parte de um grupo, o comportamento pessoal de cada um entrecruza-se ao dos demais dando origem ao relacionamento interpessoal. Este, por sua vez, envolve um conjunto de normas que orientam as interações entre membros do referido grupo.

Dessa forma, o conceito de desenvolvimento interpessoal surge da necessidade de aprimoramento do comportamento individual com vistas a aproveitar os melhores comportamentos de cada um dentro de um grupo.

Esses comportamentos começam a ser estimulados muito cedo: do maternal até a os cursos de doutorado. E, enquanto há pessoas que desenvolvem essa habilidade sem grandes esforços, alguns levam uma vida inteira para conquistá-la. Outros, nem conseguem.

Justamente por isso, está é uma habilidade muito valorizada pelas empresas. Pois é um instrumento altamente eficaz para a geração de resultados.

Nesse contexto, Fela Moscovici, elaborou um guia para treinamento de grupos. O livro destina-se principalmente a educadores e profissionais de organizações públicas ou privadas, como dirigentes, executivos, gerentes ou assessores. Mas também pode ser dirigido aos professores e estudantes de ciências comportamentais e a qualquer pessoa interessada em conhecer mais sobre as relações humanas e se aprimorar na sua própria jornada.

O livro é uma coletânea de textos que contém fundamentações conceituais e sugestões de atividades para aplicação em treinamentos de desenvolvimento em grupo. É um material de fácil leitura, sem rigidez na seqüência dos textos e dos exercícios. De acordo com a autora, este não é um manual de técnicas e orientações. Mas pode ser utilizado como um orientador para situações específicas. Cabe a cada um reconhecer o momento adequado para aplicá-lo de acordo com sua criatividade e conforme as circunstâncias.


Referências:

RH – 12 SISTEMAS DE GESTÃO ESSENCIAIS

Existem muitas ferramentas que dão suporte à gestão das tarefas rotineiras do seu setor. Umas são pagas e outras, não. Mas o fato é que podem lhe ajudar a atingir os resultados almejados com muito mais agilidade e qualidade. Conheça algumas feitas sob medida para pequenas e médias empresas:

12 sistemas de RH essenciais para o seu departamento pessoal

O sucesso de uma empresa está ligado ao desempenho do quadro de colaboradores e a gestão de pessoas é feita pelo departamento de Recursos Humanos. Para dar suporte a esse setor, é possível encontrar no mercado diversos sistemas de RH que ajudam a extrair o melhor da sua equipe de profissionais.

Com a ajuda da tecnologia, é possível eliminar o tempo gasto rastreando, compilando e avaliando o desempenho dos seus colaboradores, além de reunir, em um ambiente, as informações necessárias sobre remuneração, férias, benefícios e outros aspectos inerentes ao setor de Recursos Humanos.

Além disso, ao automatizar seus processos, é possível gerar relatórios, produzir dados analíticos, aumentar a produtividade e diminuir os custos envolvidos na rotatividade de funcionários. Tornando ainda mais estratégico o setor para o desenvolvimento da empresa e a evolução do negócio.

Quer tornar o seu setor de Recursos Humanos mais eficiente e desenvolver ações que permitam otimizar o trabalho e desenvolver a equipe de profissionais? Então, não deixe de conferir esta lista que preparamos com os sistemas de RH essenciais para empresas!

MONITORAMENTO

Analisar o desempenho da equipe permite identificar gargalos de produção, redirecionar esforços e otimizar a linha de trabalho. Confira alguns programas que ajudam nesse processo.

1. RUNRUN.IT

Avaliando quesitos como o cumprimento de prazos e a quantidade de tarefas entregues, esse aplicativo permite aos gestores de recursos humanos monitorar o desempenho individual dos colaboradores, o que permite trabalhar a produtividade da sua equipe e a desenvolver métodos de trabalho que sejam ainda mais eficientes.

2. AVALIAÇÃO

Como o próprio nome já dá a entender, esse programa consegue avaliar o desempenho por meio de metas pré-estabelecidas. Com isso, é possível criar um sistema de recompensas que contribua na melhora de rendimento e estimule a sua equipe a produzir com eficiência dentro dos prazos.

PRODUTIVIDADE

A produtividade da empresa é essencial para que o negócio possa evoluir e, na era dos smartphones, é possível encontrar aplicativos que melhorem os processos, facilitem a comunicação e façam a gestão de tarefas. Confira alguns deles!

3. EVERNOTE

Você, com certeza, já deve ter visto ou usado o bloco de notas do Windows. Pois então, o Evernote é uma versão ampliada e melhorada dele. Com esse aplicativo, é possível criar notas categorizadas, fazer anotações de texto ou áudio e pesquisar, de maneira eficiente, tudo o que foi registrado.

4. REACHR

Esse aplicativo conta com uma premissa simples e que pode ser interessante para os processos de seleção e recrutamento da empresa. A companhia tem acesso ao perfil do candidato e pode mostrar interesse ou não (o mesmo acontece do outro lado). Caso haja uma combinação, um chat é aberto para que as partes possam conversar.

5. TRELLO

Essa aplicação tem como objetivo fazer o gerenciamento de projetos. Nele, é possível criar boards e categorizá-los da forma que achar melhor. Depois, é permitido alocar as tarefas que devem ser realizadas e atribuí-las a qualquer pessoa da sua equipe — e mais: o Trello permite a você colocar prazos para execução dos trabalhos.

6. BITRIX24

É uma plataforma de colaboração gratuita que permite acesso a várias ferramentas que auxiliam a comunicação interna e otimiza o trabalho. Entre elas: intranet social, gerenciamento de projetos, chat, gestão de documentos, calendários, e-mail, CRM, ferramentas de engajamento, dentre outros.

MOTIVACIONAL

Trabalhadores satisfeitos produzem mais e tornam o ambiente profissional ainda mais harmônico. Remuneração, benefícios e relações de trabalho saudáveis influenciam diretamente na motivação da equipe de colaboradores. Conheça algumas soluções!

7. RHCONVENIA

Com esse software, o RH consegue automatizar algumas tarefas burocráticas — a exemplo da gestão de benefícios e do controle de horas extras. Além disso, o programa conta com um sistema de segurança de dados bastante eficiente, o que assegura o trabalho do seu departamento de pessoal.

8. ERPS

Esses programas têm como objetivo otimizar o planejamento de recursos da empresa ao reunir dados e informações de diferentes atividades. Dentre os módulos disponíveis na maioria dos ERPs está a gestão da folha de pagamento, o que facilita e garante segurança a esse processo. Existem diversas empresas no mercado que oferecem esse tipo de software.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Um processo essencial para qualquer empresa que pretenda ganhar o mercado e contar com os melhores profissionais disponíveis. Alguns softwares podem tornar esse trabalho ainda mais estratégico e eficiente. Conheça alguns exemplos!

9. RECRUTA SIMPLES

Encontrar colaboradores capacitados pode ser um grande desafio, mas com esse software o trabalho pode ser simplificado. A sua principal função é divulgar vagas e tem como grande trunfo a possibilidade de destacar com facilidade as oportunidades de emprego em mais de 60 portais e sites.

10. GUPY

Esse software traz uma solução completa para o departamento de Recursos Humanos na hora fazer o recrutamento e seleção de candidatos. Com ele, é possível centralizar a gestão do processo de contratação, além de mapear a empresa para criar um perfil detalhado dos profissionais interessados na vaga.

CAPACITAÇÃO

Treinar seus colaboradores é uma excelente forma de contar com profissionais alinhados aos objetivos e às metas da empresa. Existem aplicativos que facilitam os processos de desenvolvimento profissional. Vejamos:

11. RH1000

Obter os melhores resultados são objetivos de qualquer empresa e esse sistema tem isso como premissa base. Com ele, o gestor de recursos humanos consegue gerenciar treinamentos e acompanhar o desenvolvimento individual dos colaboradores.

12. HONDANA INDICA

Os chatbots têm conquistado espaço em diversas áreas, inclusive no desenvolvimento profissional. Com esse aplicativo, robôs enviam diariamente conteúdos e dicas paras os smartphones dos funcionários, complementando treinamentos e oferecendo uma solução para o aprimoramento diário.

Com essa lista, você já sabe o que fazer para otimizar e tornar o seu setor de Recursos Humanos mais eficiente. É só escolher a solução que melhor encaixa nas necessidades da sua empresa e trabalhar para que tenha um ambiente de trabalho voltado para a produção eficiente, cumprimento de metas e desenvolvimento profissional.

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Fonte:

Estudo do desempenho pessoal e organizacional

“Bases para o desenvolvimento de equipe de consultores”

Autor: José Carlos Zanelli;
Editora: Revista Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM);
Ano: 2009;
Páginas: 15;
Assunto: Cultura Organizacional.

Todos já fizemos parte de um grupo ou de uma equipe em determinado momento de nossas vidas. Baseados nesta(s) experiência(s) sabemos que a parte mais difícil de realizar um trabalho em conjunto é o relacionamento interpessoal.

Para que fique claro, na prática, o que distingue um grupo de uma equipe é que uma equipe é o nível mais alto ao qual um grupo pode chegar se desenvolver plenamente sua capacidade colaborativa (capacidade de superar conflitos internos para resolver problemas relativos à sua finalidade última; enquanto um grupo é só um ajuntamento de duas ou mais pessoas reunidas para a realização de uma tarefa específica.

Dessa forma, em todos os ambientes (escolar, organizacional, etc.) a formação de grupos e de equipes é imprescindível em diversos momentos. Isso significa que ambos têm funções específicas e necessárias para a realização de um dado objetivo.

Mas também é verdade que o grupo que aprende mais rápido com os seus erros e com as dificuldades, passa a dar respostas mais rápidas e mais assertivas para as questões mais complexas e, assim, seus membros passam a figurar entre os mais aptos a assumir funções e responsabilidades nos vários contextos profissionais (sociedade empresarial, empregado numa organização, etc).

Nesse sentido, “o presente trabalho tem o objetivo de gerar informações consistentes, por meio de instrumentos e procedimentos orientados pelos referenciais das organizações de aprendizagem, para o estabelecimento de alternativas de intervenção que visam a transformar o grupo em equipe. Uma organização de aprendizagem melhora o conhecimento e o entendimento do próprio grupo e de seu ambiente, ao longo do tempo, ao facilitar e fazer uso da aprendizagem de seus membros individuais. O pesquisador usou diferentes instrumentos e procedimentos por meio dos quais pôde apreender as informações: entrevistas, observações, técnicas projetivas, matriz de relações, mapeamentos conceituais e confrontações. Os resultados, em essência, confirmam a suposição inicial. Os conflitos interpessoais permeiam os processos grupais em muitos aspectos. Os fatores estão associados à indefinição de objetivos, de políticas e de critérios de liderança. As conclusões indicam que o método foi efetivo ao gerar informações coerentes, como base para o planejamento das próximas etapas do trabalho.”

Contudo, tudo o que diz respeito ao comportamento humano é abstrato, não sendo possível predicá-los de forma exata, ou melhor, não é possível afirmar algo definitivo sobre a essência de alguém, mas, apenas captar os movimentos que mais se repetem no comportamento de uma pessoa e/ou de um grupo. E, a partir daí, presumir indicadores sobre os comportamentos manifestos. De um modo geral, quando um grupo passa a compartilhar elementos de uma busca coletiva, começa a desenvolver sinergia, que significa incorporar coletivamente os comportamentos individuais que mais apresentam resultados à dinâmica do grupo.

Num cenário onde a economia globalizada força as organizações a identificarem diferenciais de competitividade, as empresas voltam a olhar para os processos de interação entre as pessoas como um fator relevante para o seu sucesso comercial e isto diz muito “tanto sobre a disposição das pessoas em aprender quanto da organização em capacitar. Nos termos do autor: “… torna-se cada vez mais difundido que a forma pela qual uma organização pode obter e conservar a vantagem competitiva é aprender com maior rapidez que seus competidores.”

O inusitado do presente estudo é que ele nos oferece uma perspectiva do trabalho de trabalho desenvolvido por uma empresa do ramo de consultoria, ou seja, estamos lidando uma empresa a qual caberia à qualificação de detentora e de usuária dos conhecimentos. Mais do que isto, deveria efetivamente difundir informações entre seus clientes, pois é uma agência de educação empresarial. No entanto, internamente aplicam a si o velho ditado de que “santo de casa não faz milagre” – o que, para uma empresa deste seguimento, representa uma grande contradição.

A empresa submetida à análise dos especialistas demonstrou claramente não praticar aquilo que supostamente apregoa e os maiores gargalos encontrados dizem respeito justamente ao relacionamento interpessoal e à comunicação, que é produto da interação dos membros daquela instituição, que também demonstraram falta de empatia no convívio diário, desinteresse pelo projeto da empresa e pelas responsabilidades individuais.

A conclusão a que chego com base na leitura integral do texto, é a de que o momento é oportuno para salvar, sem grandes perdas, a consultoria estudada. Todavia, tal salvamento depende de 1) internalização dos pressupostos (missão, valores e visão) segundo os quais o negócio foi instituído, 2) assunção de responsabilidades por parte dos membros do negócios (diretores e empregados) e 3) alinhamento entre os perfis profissionais e a cultura da empresa.

Os especialistas enfatizam ainda a instituição de medidas internas para a reconstrução do elo organizacional perdido: 1) feedback individual das percepções interpessoais; 2) levantamento das crenças e valores individuais para compor as políticas de trabalho da consultoria; 3) alinhar expectativas do líder e dos liderados com vistas à consolidação das atribuições e responsabilidades de cada um.

Fonte:

Poder, Cultura e Ética nas Organizações

“O desafio das formas de gestão”

Autor: Robert Henry Srour;
Ano: 2005;
Páginas: 408;
Editora: Ed. Campus.

O ambiente organizacional sempre foi um ecossistema rico para investigar e aprender sobre as relações humanas. Nele, ocorrem fenômenos de todos os tipos e naturezas, dada a diversidade de pessoas, seus comportamentos e as circunstâncias de cada ambiente. Por falar em comportamento, é sempre fascinante notar como é paradoxal. Ao mesmo tempo em que é singular, é também plural; simples e complexo; tranqüilo e dinâmico, e por aí vai.

“Poder, cultura e ética nas organizações”, analisa as relações de poder em torno dos objetivos empresariais, como interagem e se articulam para que a empresa cumpra suas várias missões. Através de uma interpretação baseada em anos de estudo, o autor buscar tornar compreensível os movimentos que ocorrem em todos os níveis organizacionais e, a partir disto, elabora uma tese que descreve a nova arquitetura do capitalismo social. Para possibilitar um entendimento no mesmo nível do autor, ele faz pontes com temas como a revolução digital, a globalização econômica e a sociedade da informação.

Em primeiro plano figuram as relações de trabalho nas empresas que, para se tornarem competitivas, tiveram que passar por mudanças radicais envolvendo os seus empregados. E nos leva a perceber que as transformações ocorridas no ceio destas organizações ocorreram como conseqüência das pressões que a cidadania organizada exerceu no cotidiano das empresas e das ruas.

No ponto que tange ao capital humano, nota-se que os trabalhadores deixaram de ser percebidos como meras peças de reposição nas engrenagens da linha de produção e passaram a ser capacitados ao ponto de tornarem-se polivalentes no desempenho de suas atividades. A implementação de ferramentas tecnológicas em grande escala permitiu que o agora, colaborador, pudesse fazer mais uso das faculdades mentais do que da força física e isto deu-lhes mais dignidade como pessoa.

Por fim, a principal conclusão a que se pode chegar é a de que as transformações pelas quais passaram as relações de trabalho e emprego foram possíveis graças ao processo de intervenção política da sociedade civil, que desde o período entre as duas guerras mundiais, foi se aprimorando e ganhando poder para redefinir muitas das relações capitalistas.


Vai lá e faz!

“Como empreender na era digital e tirar ideias do papel”

Autor: Tiago Mattos;
Editora: Belas Letras;
Ano: 2017;
Páginas: 320.

Pra quem empreende, o espírito empreendedor está associado a muitos princípios que indicam ação. O empreendedor é, por natureza, um ser colaborativo, dotado de capacidade de iniciativa e ama compartilhar o que tem e o que sabe.

Empreendedor não é todo aquele que simplesmente que abre uma empresa, que funda uma startup ou que desenvolveu um aplicativo capaz de revolucionar um ramo de atividade.

Na verdade, é a soma de tudo isso e muito mais. Há pessoas que têm muitos desses atributos, outras têm poucos e algumas, nenhum. Mas, o mais importante aqui é a atitude empreendedora, o impulso criativo/construtivo e a capacidade de organizar as ideias e tirá-las do papel.

Nesse sentido, há empresários que não são empreendedores e empreendedores que não são empresários. Entre os empreendedores, há idealistas, capitalistas, oportunistas, etc. e tal. Mas, para efeito desta análise, não importa com que se identificam ou o que os motiva. O que importa é que todos querem fazer a diferença na vida de alguém.

E fazer a diferença não está relacionado com o desejo de mudança apenas, mas também com o desejo de melhorar algo que pode ser melhorado, de criar algo que produza impacto positivo no universo a sua volta e/ou no mundo. O empreendedor nato se alimenta da concretização do seu impulso criativo/construtivo.

Empreender é sempre desafiador, ainda mais na era digital, que exige muito mais capacidade de resposta e visão de futuro, dada a efemeridade das coisas. Nesse sentido, uma das sacadas mais legais do livro, é ver que o autor se preocupou em compreender a história da tecnologia e que ele a vislumbra tanto numa perspectiva local quanto global e, o mais importante, que a aceita como imprescindível para a realização de toda a cadeia produtivo-construtiva no intervalo compreendido entre o “agora” e o “devir”.

Neste ponto, introduz-se o conceito de futurismo, que é um termo muito usado de uns anos pra cá, mas ainda pouco difundido entre todos aqueles que não são do ramo.

Futurista é todo aquele que é dotado de capacidade de projetar cenários possíveis entre as diversas variáveis mercadológicas, dentre as quais, destaca-se a econômica. Tiago Mattos é, nesse sentido, um dos nomes mais difundidos entre os empreendedores da geração que ora vivemos, dada a sua visão clara e nível de profundidade no tema.

Por essas e outras, o livro tem a sagacidade de exercer críticas aos modelos tradicionais de aprendizagem/trabalho, ao mesmo tempo em que oferece insights que ajudam a quebrar com o engessamento dos mesmos. Aqui, o autor alerta para a necessidade de romper com esses modelos e de democratizar esses conhecimentos para que a sociedade possa evoluir em sua totalidade.

Tiago nos ajuda a ver que o mercado começa a repudiar naturalmente muitas práticas intrínsecas a estes modelos e a perceber que somente pelo abandono destas velhas práticas, pessoas e organizações poderão se manter relevantes para o mercado num futuro já próximo.

Essa capacidade de enxergar e de se antecipar às intempéries do devir é o produto da reflexão que – suponho – Tiago espera que façamos. Ela pode e deve ser feita do aspecto mais particular para o mais geral, ou seja, da realidade individual para a coletiva e da local para a global, sem deixar de olhar para os lados e de contemplar os muitos aspectos do processo construtivo/produtivo.

Paralelamente, a ação [de ir lá e fazer] deve ser precedida de outro tipo de reflexão – a ética. Neste momento o leitor pode se perguntar: porque é necessária tal reflexão? A resposta é simples e diz respeito a pelos menos dois pontos relevantes:

1) Autocrítica, que é o conhecimento de si mesmo (das potencialidades e das fraquezas);
2) Circunstancial, que se refere a situar-se em relação às próprias práticas e sobre as quais se pretende inovar.

Mas há o motivo óbvio, que provavelmente não precisaria citar por se tratar do fato de que ninguém pode sair por aí fazendo o que quer sem que esta ação seja livre de conseqüências.

Já que falamos em inovar, o tema Inovação é justamente o favorito de Tiago, por isso, o autor reserva mais espaço para o mesmo. Individualmente, a capacidade de produzir inovação está diretamente ligada ao “mindset”(termo que em português significa “modelo mental”) e se refere a “configuração  mental” de cada um. Dessa forma, para estimular o pensamento inovador, somam-se todas as experiências do indivíduo (interação com pessoas e coisas), pois cada aspecto influencia na atitude empreendedora de uma forma específica – daí a importância do auto conhecimento.

Havendo organizado as próprias ideias, fica muito mais fácil para quem deseja empreender, tirá-las do papel, tocar o próprio projeto e obter êxito.

No entanto, é preciso ter em mente que na vida, a única constante é a mudança, por isso, é muito importante ter disposição e informação para produzir impactos na vida pessoal ou nas organizações. Todos os dias conceitos mudam ou deixam de existir e, nesse contexto, tudo permanece inacabado, em processo de reconstrução ou de ressignificação.

Se você acredita que pode impactar positivamente a vida de alguém num grupo, numa comunidade ou numa empresa, não deixe de ler este livro. Paralelamente, busque desafiar-se sempre que possível. Encontre formas de aprender coisas que ajudem a manter a mente aberta e use suas vivências pessoais para melhorar algo com o qual atua ou se identifica.

O livro é didático na medida da complexidade do tema. Mas a leitura e prazerosa e estimulante. E, apesar de todos os tópicos relacionador e dos parênteses abertos (e por mais estranho que isso possa parecer), a mensagem mais importante que ele passa é curta e simples: quer fazer alguma coisa/qualquer coisa? Vai lá e faz!


Gestao Humanista De Pessoas

“O Fator Humano Como Diferencial Competitivo”

Autor: MUSSAK, EUGENIO
Editora: ELSEVIER EDITORA
Ano: 2010;
Nº de Páginas: 300

Os estilos de liderança em todas as épocas – inclusive, hoje – sempre se basearam na autoridade. Esta, por sua vez, pode ser instituída por meio do conhecimento, do poder ou da forma de relacionar-se com os demais. Todavia, não há unanimidade quanto a estilos e formas de liderança, pois praticamente todos os comportamentos são baseados em vivências e realidades individuais e, assim sendo, a única forma de exercer uma liderança legítima sob a maior  quantidade de aspectos é conhecendo a alma humana. E isto é para poucos.

O autor parte da premissa de que as pessoas não são controláveis, mas são lideráveis. Essa diferença não é sutil, é radical, ainda que seja tão mal compreendida por todos aqueles que praticam gestão de pessoas. O projeto habilita-se a equacionar essa diferença com firmeza e didática. Peter Drucker disse que “o futuro da gestão se confundirá cada vez mais com a capacidade dos gestores de entenderem da alma humana”.

Nesse sentido, vocação e talento são componentes isoladas do espectro do líder verdadeiro. Se o objetivo das empresas é gerar resultados e se esse resultado na maioria das vezes é percebido pela rentabilidade e lucro, as pessoas são o meio pelo qual o lucro é possível de ser realizado e potencializado. Sendo assim, a despeito dos movimentos de recessão a políticas de austeridade, o significado e o papel mais belo da gestão de pessoas é atrair e manter os melhores talentos, desenvolvendo-os e estimulando-os a enfrentar os desafios com alegria e vontade de superá-los.

O livro nos oferece um pouco da história da gestão de pessoas, o papel da liderança, do clima e cultura empresarial, os instrumentos de gestão de carreira, do conhecimento e do tempo, além das tendências e desafios da área.

Aqui temos um material articulado com poder de estimular para a ação e, sobretudo para reflexão, aqueles que se acostumaram a conviver com as preocupações, ansiedades, dúvidas e necessidades diárias do ato de gerir pessoas. Nada precisa nem deve ser dolorido, apenas conhecido.


Trabalho – Lirismo vs. Alienação em Belchior.

Hoje, último dia do mês, trazemos para reflexão um texto que Alberto Sartorelli escreveu em 2016, mas que se apresenta muito mais atual. O texto analisa o lirismo de Belchior em contraposição ao Trabalho e ao que ele representa como fonte de realização e como meio de subsistência. Num momento em que, de um lado, se apregoa a emancipação do homem pelo trabalho, e de outro, se impõe o cerceamento de liberdades e de direitos coletivos, o romantismo de Belchior é, em última instância, um apelo para que se abram as consciências individuais.

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“A imagem de Belchior vendida pela indústria cultural é a do artista brega, de voz fanha e do bigodão – uma figura! Poucos prestam atenção nas letras. A forma simples de suas canções possibilitou sua assimilação pela indústria fonográfica, que criou-lhe uma imagem caricata e reproduziu suas músicas em massa, entre shows, premiações e programas de auditório, fazendo tábula rasa de seu conteúdo crítico. Belchior foi reduzido a um mero cantor romântico.

Em estética, o artista engajado politicamente deve escolher entre dois caminhos: o da forma artística de difícil assimilação – e remuneração! – para o público e para a indústria cultural; ou o da forma mais simples, de fácil assimilação do público e do show business. Ambas as opções estão fadadas ao silêncio político: uma não apela, a outra tem seu apelo anulado pela caricaturização. No fim, a indústria cultural impede que qualquer artista seja levado muito a sério, por seu ostracismo ou por sua redução a uma imagem vendável.

A especificidade de Belchior é a sua consciência perante esse processo todo. “Aluguei minha canção / pra pagar meu aluguel / e uma dona que me disse / que o dinheiro é um deus cruel / […] hoje eu não toco por música / hoje eu toco por dinheiro / na emoção democrática / de quem canta no chuveiro / faço arte pela arte / sem cansar minha beleza / assim quando eu vejo porcos / lanço logo as minhas pérolas” (TOCANDO POR MÚSICA, Melodrama, 1987).

Belchior demonstra uma compreensão total do processo de nivelamento – por baixo – da cultura por parte da indústria cultural, dificultando demasiado a ocorrência de composições com alto grau de complexidade – os artistas que se propõem a tal correm sempre o risco da miséria material e do esquecimento. Os próprios arranjos dos discos de Belchior são bem simples, com o teclado tendendo ao “engraçado”. Não é da mesma maneira em relação às letras, sempre de uma profundidade abissal e crítica ácida.

Belchior, antes de músico no sentido geral, é um compositor de canções. Cada autor encontra uma forma para se expressar: o ensaio filosófico, a pintura não-figurativa, a ópera, a canção. A canção foi a forma adequada que Belchior encontrou para transpassar seus pensamentos. É preciso ter em mente, ao pensarmos a obra de Belchior, um autor de vasta erudição, de poesia refinadíssima, conhecedor das línguas latinas e da literatura clássica, e um artista engajado politicamente de maneira radicalíssima. A partir da forma canção, Belchior oferece uma visão do Brasil e do mundo que pouquíssimos filósofos nascidos em nossas terras puderam vislumbrar. Como diz Nietzsche, o homem verdadeiramente de seu tempo sempre está à frente de seu tempo. É o caso de Belchior.

Uma das críticas mais ferrenhas do cancionista sobralense é contra a arte alegre, moda da época nos anos 1960-70. O filósofo Theodor Adorno, em sua Teoria Estética (1969) diz que a arte se utiliza de elementos da vida enquanto seus materiais; se a vida social é cindida pela divisão do trabalho, que separa o homem de sua produção e da natureza, e impede a felicidade enquanto reconhecimento recíproco entre sujeito e objeto, a arte que imita essa vida deve ser triste, como a própria vida. A arte alegre seria, então, ideológica, uma falsa verdade. A Bahia alegríssima de Caetano Veloso dos anos 1970 (a triste é de Gregório de Matos) não passa de logro, ilusão. “Veloso / o sol não é tao brilhante pra quem vem / do norte / e vai viver na rua” (FOTOGRAFIA 3X4, Alucinação, 1976). Surpreendente o jogo de ambiguidade: “veloso” pode ser tanto um adjetivo do Sol, velando pelo migrante e suas dificuldades na metrópole, ou assumir outro sentido completamente oposto, identificado com o próprio Caetano enquanto imperativo moral – “Veloso (Caetano), veja!, para quem sofre, o sol não é tão brilhante quanto dizes”. Ou então esta outra: “Mas trago de cabeça uma canção do rádio / em que um antigo compositor baiano me dizia / tudo é divino / tudo é maravilhoso / […] mas sei que nada é divino / nada, nada é maravilhoso / nada, nada é sagrado / nada, nada é misterioso, não” (APENAS UM RAPAZ LATINO-AMERICANO, Alucinação, 1976).

Chamado de “antigo”, pois já havia deixado de ser vanguarda e caído no pop, encontramos mais uma crítica a Caetano e sua composição “Divino Maravilhoso” (1968), em parceria com Gilberto Gil e que foi imortalizada na voz de Gal Costa. Vale notar, sem dúvida, que a crítica de Belchior a Caetano provém de alguma admiração: em entrevista ao Pasquim em 1982, Belchior diz que Caetano Veloso é o melhor letrista da MPB, “o autor da modernidade musical no Brasil”. Todavia, é com enorme verve materialista que ele fortemente rebate a letra de Caetano – “nada é divino, maravilhoso, sagrado, misterioso!”

O materialismo é um dos fundamentos da música de Belchior. Seus grandes inimigos são os escapistas, os fugidios, aqueles que diante de crenças metafísicas falam de uma vida reconciliada, feliz. Musicalmente representada na Tropicália, essa ideia era disseminada pelos hippies, com a cabeça feita por alucinógenos e um mix de espiritualidade. A resposta do materialista é ácida [sic]. “Eu não estou interessado em nenhuma teoria / em nenhuma fantasia / nem no algo mais / nem em tinta pro meu rosto / oba oba, ou melodia / para acompanhar bocejos / sonhos matinais / eu não estou interessado em nenhuma teoria / nem nessas coisas do oriente / romances astrais / a minha alucinação é suportar o dia-a-dia / e meu delírio é a experiência / com coisas reais” (ALUCINAÇÃO, Alucinação, 1976). É como se Belchior dissesse que não é por estar num registro de experiência desconhecido que essa experiência é necessariamente divina; especular metafisicamente sobre isso não passa de teoria vazia. E que o importante não é o plano espiritual, mas este aqui, o da miséria e do sofrimento, a realidade empírica e social.

Aos 29 anos em 1976, quando do lançamento do álbum Alucinação, Belchior teve o tempo, a maturidade e o olhar aguçado para ver a dissolução do sonho pacifista de liberdade. Os libertários de outrora logo se tornaram os burgueses. “Já faz tempo / eu vi você na rua / cabelo ao vento / gente jovem reunida / na parede da memória / esta lembrança é o quadro que dói mais / minha dor é perceber / que apesar de termos feito / tudo, tudo o que fizemos / ainda somos os mesmos e vivemos / como os nossos pais / […] e hoje eu sei / que quem me deu a ideia / de uma nova consciência e juventude / está em casa guardado por Deus / contando seus metais” (COMO OS NOSSOS PAIS, Alucinação, 1976). É curioso notar que foi exatamente “Como os nossos pais”, na magnífica voz de Elis Regina, a canção que colocou Belchior de fato no mercado fonográfico.

O radicalismo político de Belchior tem seu principal fundamento na crítica do dinheiro em si e do trabalho alienado, uma crítica mais profunda do que a mera crítica do capitalismo. O dinheiro é tratado enquanto fetiche e abstração, mas também enquanto necessidade material e fonte da corrupção moral. “Tudo poderia ter mudado, sim / pelo trabalho que fizemos – tu e eu / mas o dinheiro é cruel / e um vento forte levou os amigos / para longe das conversas / dos cafés e dos abrigos / e nossa esperança de jovens / não aconteceu” (NÃO LEVE FLORES, Alucinação, 1976). E é o trabalho aquilo que separa o homem da natureza, exterior e interior, desumanizando-o. “E no escritório em que eu trabalho e fico rico / quanto mais eu multiplico / diminui o meu amor” (PARALELAS, Coração Selvagem, 1977). Por isso, o aspecto político da obra de Belchior ultrapassa a defesa do socialismo centralista ou qualquer outro sistema que envolva a burocracia. O problema é um problema fundamental, primeiro, filosófico: a civilização. “Aqui sem sonhos maus, não há anhanguá / nem cruz nem dor / e o índio ia indo, inocente e nu / sem rei, sem lei, sem mais, ao som do sol / e do uirapuru” (NUM PAÍS FELIZ, Bahiuno, 1993). Profundo como um antropólogo anarquista, um Pierre Clastres da canção, a crítica mira o fundamento da coisa: a racionalidade ordenadora, dominadora, instrumental, como fora notado por Adorno e Horkheimer na Dialética do Esclarecimento (1946).

Belchior faz as denúncias fundamentais; sua arte é hegemonicamente negativa. Todavia, há um resquício de esperança nessa visão do Apocalipse, mesmo que a esperança fale sobre o que não deve ser. Nada absurdo para o cancionista sobralense, pois para ele a sociedade é ruim por excesso, não por falta. “Não quero regra nem nada / tudo tá como o diabo gosta, tá / já tenho este peso / que me fere as costas / e não vou, eu mesmo / atar minha mão / o que transforma o velho no novo / bendito fruto do povo será / e a única forma que pode ser norma / é nenhuma regra ter / é nunca fazer / nada que o mestre mandar / sempre desobedecer / nunca reverenciar.” (COMO O DIABO GOSTA, Alucinação, 1976). “Como o diabo gosta” deveria ter sido um hino da liberdade; passou despercebida, sem ninguém contestar a “Pra não dizer que não falei das flores” (Geraldo Vandré, 1968) o posto de canção de protesto.

Para Belchior, as palavras são um instrumento de luta política, do despertar da consciência contra a opressão e seus mecanismos ideológicos. “Se você vier me perguntar por onde andei / no tempo em que você sonhava / de olhos abertos, lhe direi / amigo, eu me desesperava / […] e eu quero é que esse canto torto feito faca / corte a carne de vocês” (A PALO SECO, Alucinação, 1976). Para tal intento, sua canção deve ter um quê de dissonância para com o sistema estabelecido, e em vez de cantar as “grandezas do Brasil”, tem de denunciar os horrores de uma sociedade civil falida. “Não me peça que eu lhe faça uma canção como se deve / correta, branca, suave / muito limpa, muito leve / sons, palavras, são navalhas / e eu não posso cantar como convém / sem querer ferir ninguém / mas não se preocupe meu amigo / com os horrores que eu lhe digo / isso é somente uma canção / a vida realmente é diferente / quer dizer / a vida é muito pior” (APENAS UM RAPAZ LATINO-AMERICANO, Alucinação, 1976). Se a arte é a mímese da vida, toda arte, por mais verdadeira que seja enquanto parte, não dá conta do todo. A realidade é pior do que a tristeza que a arte transpassa, e pior do que o pesadelo em sonho. É essa realidade que importa mudar.

Um mecanismo utilizado nas letras e nas melodias de Belchior é o da aproximação perante o ouvinte. Cearense, migrante, que na cidade grande sofreu, tocou em puteiros, foi explorado para “fazer a vida”. “Pra quem não tem pra onde ir / a noite nunca tem fim / o meu canto tinha um dono e esse dono do meu canto / pra me explorar, me queria sempre bêbado de gim” (TER OU NÃO TER, Todos os sentidos, 1978). É assim, por meio de sua experiência de vida trash, que Belchior realiza o approche para com o ouvinte. Ritmo simples e letra aguda, essa foi a aposta do cancionista para a politização da massa. “A minha história é talvez / é talvez igual a tua / jovem que desceu do norte / que no sul viveu na rua / que ficou desnorteado / como é comum no seu tempo / que ficou desapontado / como é comum no seu tempo / que ficou apaixonado e violento como você / eu sou como você que me ouve agora” (FOTOGRAFIA 3X4, Alucinação, 1976). Ao dizer “eu sou como você”, Belchior almeja arrebatar o outro como identidade, e trazer à tona a revolta contra a opressão; seu público – alvo, escolhido a dedo, não é o intelectual burguês letrado, mas o pobre que vai ao boteco depois da jornada de trabalho; ele o reconhece como indivíduo ativo a ser despertado: o sujeito revolucionário. Mas é claro que a indústria cultural fez de tudo para anular esse conteúdo: em plena ditadura militar, transformaram Belchior numa personagem caricata, num astro romântico, o galã de “Todo sujo de batom” (Coração Selvagem, 1977).

Belchior sabe, desde muito tempo, que “Eles venceram / e o sinal está fechado pra nós / que somos jovens” (COMO OS NOSSOS PAIS, Alucinação, 1976). Mesmo assim, não foi em vão seu esforço: além de todas as canções citadas até agora, ainda há muitas outras de conteúdo crítico ferrenho, como por exemplo “Pequeno perfil de um cidadão comum” (Era uma vez um homem e seu tempo, 1979), uma epopeia sem o elemento épico, que fala de como é vã a vida do sujeito raso, de gosto pouco refinado, cuja finalidade é voltada ao trabalho; “Arte Final” (Bahiuno, 1993), grande canção sobre tudo aquilo que deveria ter acontecido e não aconteceu; ou “Meu cordial brasileiro” (Bahiuno, 1993), que identifica a tese do “homem cordial” de Sérgio Buarque de Hollanda (Raízes do Brasil, 1936), o elemento diferenciador do brasileiro, com o aspecto consentido do nosso povo perante a política e o trabalho. Belchior teve sua poesia impregnada pela frustração de não ter podido colocar em prática o projeto por um mundo melhor, e sua música é mais verdadeira e mais revolucionária por isso: não promete a felicidade, mas escancara a impossibilidade dela no estado de coisas vigente.

No fim, em meio a essa cena sombria, nos tempos dele e no nosso tempo de agora, ainda há alguma esperança. Para Belchior, mais importante do que a filosofia ou a arte é a vida. “Primeiro o meu viver / segundo este vil cantar de amigo” (AMOR DE PERDIÇÃO, Elogio da Loucura, 1988). Sua filosofia é oposta à de Caetano: se para o compositor baiano, quem “mora na filosofia” está separado dos sentimentos humanos, a filosofia de Belchior provém da experiência; é pensamento vivo. “Deixando a profundidade de lado / eu quero é ficar colado à pele dela noite e dia / fazendo tudo de novo / e dizendo sim à paixão / morando na filosofia” (DIVINA COMÉDIA HUMANA, Todos os sentidos, 1978).

Marcado no cancioneiro latino-americano como uma de suas grandes vozes, Belchior foi um mestre da poesia. Foi assimilado pela indústria cultural, de fato, como Mercedes Sosa ou Che Guevara. Ele se jogou na contradição da música popular, assim como qualquer um se joga nas contradições da lógica do trabalho. Assimilado, mas não rendido. “Marginal bem sucedido e amante da anarquia / eu não sou renegado sem causa” (LAMENTO DE UM MARGINAL BEM SUCEDIDO, Bahiuno, 1993). Não é por ter sido reproduzido e veiculado pela indústria cultural que Belchior perdeu totalmente a sua virulência: ela se mantém viva em ouvintes atentos que, como nós, encontram nele uma manifestação da consciência de seu tempo, e mais: a esperança de um mundo melhor, inteiramente outro. Por agora, o importante é viver. “Bebi, conversei com os amigos ao redor de minha mesa / e não deixei meu cigarro se apagar pela tristeza / sempre é dia de ironia no meu coração” (NÃO LEVE FLORES, Alucinação, 1976). Belchior, como Nietzsche, diz sim à vida, apesar de tudo, e talvez por isso tenha caído fora dessa loucura midiática que é a vida de um artista famoso sempre sob os holofotes.

Em relação às dúvidas acerca de seu paradeiro, que me perdoem os escandalizados, mas a letra já estava dada há muito tempo. “Saia do meu caminho / eu prefiro andar sozinho / deixem que eu decido a minha vida” (COMENTÁRIO A RESPEITO DE JOHN, Era uma vez um homem e seu tempo, 1979).”


Fonte:

O Monge e o Executivo

“Uma história sobre a essência da liderança”


Escritor: James C. Hunter;
Editora: Sextante;
Paginas: 127.


O livro conta a historia de John Daily um executivo bem sucedido que tinha uma vida que certamente seria considerada boa por muitos de nós, no entanto, ele tinha problemas como quaisquer um de nós: sua mulher demonstrava insatisfação com o casamento e seus dois filhos estavam na fase da rebeldia adolescente e retrucavam tudo o que ele dizia. Pra piorar, no ambiente de trabalho, havia desgaste profissional.

 Percebendo seu aborrecimento crescente, sua esposa aconselhou que falasse com o Pastor da igreja que frequentavam para pedir aconsehamento. O Pastor o convenceu a passar alguns dias num mosteiro, para onde um grande executivo também havia ido e lá compartilhava seus aprendizados com quem desejasse ouvir.

O ex-executivo transmitia seus conhecimentos sobre o mundo corporativo de uma forma pouco convencional e desse modo enfatizava a diferença entre liderar e servir, e sobre como ambas se complementavam.

Um dos momentos mais marcantes é quando distingue a Administração segundo o velho e novo paradigmas:

De acordo com o antigo paradigma, no mundo corporativo, as pessoas (donos de empresa, gerentes e demais funcionários), baseavam suas crenças no seguinte:

  • Os EUA eram imbatíveis;
  • Administração centralizada é como deve ser;
  • O Japão somente fabrica produtos de má qualidade;
  • Eu penso (postura que reforça o individualismo);
  • Apego a um modelo (modelo baseado no “sempre foi assim”);
  • As empresas têm que gerar lucro a curto prazo;
  • Trabalhar, trabalhar e trabalhar (cumprir tarefas mecanicamente);
  • Evitar e temer mudanças (sem comentários);
  • Está razoável (ou seja, vamos fazer de qualquer jeito).

De acordo com o novo Paradigma, no mundo corporativo e na vida pessoal (todos nós), devemos nos basear no seguinte:

  • A concorrência é global (mundial);
  • A Administração descentralizada aponta para a abertura de conceitos;
  • O Japão fabrica produtos de alta qualidade;
  • Liderar também é servir;
  • Causa e efeito (tudo ocorre como conseqüência de alguma coisa);
  • Melhoria contínua (aprendizado contínuo);
  • O lucro deve ser planejado para curto, médio e longo prazos;
  • Sócios (postura que reforça o colaborativismo);
  • A mudança é uma constante (sem comentários);
  • Defeito Zero (significa que a qualidade é algo que deve ser perseguido).

Dizendo isto, o monge explicava que a verdadeira liderança é algo que deve ser feito com amor e que, portanto, deve buscar primeiramente servir. Disto decorre que o bom líder deve incentivar e dar condições para que as pessoas se tornem melhores.

O livro em si é sobre liderança, mas uma forma de liderança libertadora que busca identificar o que há de melhor nas pessoas e usa isto para empoderá-las.  A liderança servidora é reconhecida pelo respeito conquistado, pela autoridade legitimada pelo exemplo e pelo amor ao servir (independente de a quem se sirva).  

Jonh refletiu sobre como estava conduzindo sua vida pessoal e profissional e identificou muitas oportunidades de melhoria. Foi o princípio do começo da mudança. A mesma mudança que todos nós almejamos, mas que não temos coragem e/ou disposição para dar o primeiro passo – a menos que estejamos próximos do fundo do poço.

De todo modo, o lado bom é que sempre poderemos recomeçar. Todos os dias são novas oportunidades de aprender e de pôr em prática novas percepções, novos olhares e de rompermos com os velhos paradigmas.


Equipes dão certo – Livro

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 8. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2003.

A autora Fela Moscovici é mestre em psicologia social pela Universidade de Chicago (EUA) e especialista em consultoria organizacional no NTL – Institute of Applied Behavioral Science (EUA). Fela também foi professora de cursos de graduação e pós-graduação da Escola Brasileira de Administração Pública (Ebap) e do Centro de Pós-Graduação de Psicologia Aplicada (CPGPA) da Fundação Getulio Vargas (FGV). Atualmente é consultora de empresas e atua nas áreas de desenvolvimento interpessoal, de executivos, de equipes e organizacional.

SOBRE O LIVRO:

O livro é dividido em três partes: idéias, ações e experiências. A autora aborda a idéia de que o futuro pertence a organizações baseadas em equipes e não apenas em grupos organizacionais, diferenciando durante a obra, as características entre grupos e equipes. Grupos existem em toda a parte e os membros trabalham juntos; equipes, porém, são bem mais do que isso. Uma equipe alia o desejo de realização do indivíduo, seja profissional ou pessoal, à vontade de buscar o objetivo comum. Em uma equipe deve haver comunicação entre os membros, estímulo a opiniões divergentes, capacidade de assumir riscos, confiança, respeito, mente aberta e cooperação.

Segundo Fela, na vida em grupo é impossível não haver conflitos ao existir escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades, desejos e afetividades. O conflito, no entanto, é uma dinâmica interpessoal com conseqüências positivas ou negativas. Existem dois conjuntos de táticas para lidar com conflitos: as de luta/fuga e as de diálogo. Embora o fato das táticas de luta/fuga serem muito usadas, elas não promovem melhoria de relacionamento, nem resultados satisfatórios na resolução de conflitos. Já a tática de diálogo que inclui também apaziguamento, negociação, confrontação e resolução de problemas, permite descobrir alternativas de controle de conflito.

A autonomia de uma equipe vai desde prover simples sugestões até trabalhar como unidades autogerenciadas, exigindo esforço motivacional e confiança na continuidade trazendo compensações significativas. Obstáculos e dificuldades também estão presentes em grupos, como por exemplo, a resistência. A resistência a mudanças tem de ser reconhecida e não tratada como negativa, ela pode ser uma reação sadia ao desequilíbrio tendo grande importância para o planejamento e implementação do programa.

As pessoas aspiram por relações harmoniosas, mas nem sempre isso acontece. O relacionamento interpessoal é um processo sujeito a variações de espaço, tempo e contexto. E a afetividade e o poder existem em qualquer relação dentro e fora das organizações. A autora afirma que o tipo de afetividade define as características num relacionamento profissional que faz com que as pessoas gostem ou não de trabalharem juntas. A distribuição do poder também tem fundamental importância entre as pessoas que faz com que uma pessoa possua mais poder que outras em função do contexto, personalidades e dos meios para conquistar, ampliar e manter esse domínio. Torna-se fonte de poder também aquilo que pode satisfazer o desejo de uma pessoa, a identificação, conhecimento e informação sobre determinado assunto.

Algo presente também em todas as organizações são as diferenças de cultura, fazendo com que as empresas tornem-se diferentes umas das outras tendendo a criar e desenvolver culturas organizacionais próprias, se distinguindo como sistemas únicos. Dentro de um sistema organizacional, originam-se também, as subculturas que se manifestam com maneiras próprias de pensar e agir. Dessa forma, pode enriquecer o contexto cultural de uma organização pela introdução de valores e pontos de vistas diferenciados ou até mesmo podem dificultar a integração quando os membros da organização não estão preparados para lidar com situações diferentes. No entanto, os grupos podem ser veículos de transformação cultural, impulsionando a transformação dos sistemas contemporâneos mediante mudanças integradas em suas diferentes dimensões, incluindo seus valores, com o objetivo de fazer dos sistemas, espaços para desenvolvimento humano e socioeconômico instituindo um instrumento de mudança cultural.

A transformação de um grupo em equipe, segundo a autora, passa pelos pressupostos básicos de interdependência, diálogo e nível de colaboração. Junto com esses pressupostos, devem-se valorizar abordagens racionais da tarefa e aprender com a sua própria experiência. Mas, às vezes, equipes bem desenvolvidas encontram dificuldades, dentro de empresas problemáticas pelo fato da cúpula entender como perda de tempo os pressupostos básicos para influenciar no crescimento. Um processo bem conduzido de DE ajuda o grupo a assumir maior responsabilidade por seus destinos, todavia, o crescimento não pode ser imposto numa organização míope às oportunidades, enrolada a seus próprios problemas.

Por fim, conclui-se que o futuro pertence a organizações baseadas em equipes e não apenas em grupos organizacionais, diferenciando grupos de equipes. Uma equipe alia o desejo de realização do indivíduo, seja profissional ou pessoal, à vontade de buscar o objetivo comum, com comunicação, estímulo a opiniões diferentes, capacidade de assumir riscos, confiança, respeito, mente aberta e cooperação. Essas são, portanto, as características de uma equipe perfeita diante da análise desta obra.

Fela Moscovici usa como referência em seu livro, diversos autores tais como Crys Argiris, Peter Drucker e Paulo Freire, tornando dessa forma, a obra muito mais rica e valorizada na área de desenvolvimento de equipes.

As idéias da autora são bem originais, simples e objetivas, proporcionando uma fácil compreensão aos administradores, consultores e demais profissionais que de certa forma, lidam com grupos. Com a obra, muitos equívocos poderão ser evitados em processo de desenvolvimento em grupo, facilitando o diálogo e a comunicação entre as pessoas, aceitando o processo democrático, as limitações dos outros, mostrando as complicações dos relacionamentos e como lidar com elas. Enfim, é mais que uma obra. É o manual de como trabalhar em grupo de forma mais hábil, comunicativa e produtiva, proporcionando satisfação para os participantes.


Referências: