Equipes #14 – Referências bibliográfica da Pesquisa

BARBOSA, Livia. Cultura e empresas. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2002.

BRAS, Filomena Antunes. Necessidade e dificuldades em valorizar o capital humano . Tékhne, n.7, p.291-319, jun. 2007.

BASTOS, Núbia Maria Garcia. Introdução à metodologia do trabalho acadêmico. Fortaleza: Nacional, 2008.

CAMPOS, Lílian. Cultura: entenda o que essa palavra significa. Disponível em: http://educacao.uol.com.br/portugues/cultura.jhtm. Acesso em 28.03.2011.

CARDOSO, Maria Lúcia Alves Pereira. Uma reflexão sobre a cultura organizacional à luz da Psicanálise. Rev. Brasileira de Enfermagem. [online], Brasília, v.61, n.1, p. 103-108, jan./fev. 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

______ . Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

______ . Recursos humanos:  o capital humano das organizações. 9. ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

DIB, Simone Faury; SILVA, Neusa Cardim da. Competências em unidades de informação: metodologia para o desenvolvimento de equipes. Perspectivas em Ciência da  Informação. [online], Rio de Janeiro, v.14, n.2, p. 17-29, maio/ago. 2009.

DOMINGUINHOS, Pedro; PEREIRA, Raquel; SILVEIRA, Rogério. Processo de criação de empresas: Um fenómeno colectivo ancorado no capital humano e social. Rev. Portuguesa e Brasileira de Gestão, v.6, n.3, p.82-93, jul. 2007.

FARIAS, Luiz Alberto Beserra de. Comunicação organizacional: identidade e imagem corporativas fortalecendo marca e produto. In: CONGRESSO BRASILEIRO DE CIÊNCIAS DA COMUNICAÇÃO, 25., 2002, Salvador. Anais… Salvador: Sociedade Brasileira de Estudos Interdisciplinares da Comunicação, 2002.

FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DO CEARÁ.  Manual do colaborador: recursos humanos: desenvolvendo pessoas, fortalecendo o Sistema. Fortaleza: Federação das Indústrias do Estado do Ceará, 2011.

FRANCINI, William Sampaio. A gestão do conhecimento: conectando estratégia e valor para a empresa .RAE-eletrônica[online], v.1, n.2, p. 137-148. jul./dez. 2002.

FREITAS, Maria Ester. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makron Books, 1991.

FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS. O Leviatã, de Hobbes. Disponível em: http://www.arqnet.pt/portal/teoria/leviata.html. Acesso em: 25 set. 2011.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

HAGEL, John. Talento é tudo. HSM Management, São Paulo, v.6, n. 77, p.124, nov./dez. 2009.

HERRERO FILHO, Emílio. Balanced Scorecard e a gestão estratégica: uma abordagem prática. 8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

KAPLAN, Robert S; NORTON, David P… Organização orientada para a estratégia: como as empresas que adotam o Balanced Scorecard prosperam no novo ambiente de negócios. 10. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000.

LENCIONE, Patrick. Os 5 desafios de equipes: uma fábula sobre liderança. 15 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

LIMA, Adilson Celestino; CARMONA, Charles Ulises. Determinantes da formação do capital intelectual nas empresas produtoras de tecnologia da informação e comunicação. RAM, Rev. Adm. Mackenzie[online], v.12, n.1, p. 112-138, 2011.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

______ . Metodologia do trabalho científico:procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos.7. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

MARTINS, Gilberto de Andrade. Metodologias convencionais e não-convencionais e a pesquisa em administração. Disponível em http://www.ead.fea.usp.br/cad-pesq/arquivos/C00-art01.pdf 2. Acesso em 25.07.2011.

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo.  11. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2007.

______ . Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 17 ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2009.

MUCCHIELLI, Roger. O trabalho em equipe. São Paulo: Martins Fontes, 1980.

MUSSAK, Eugênio. Gestão humanista de pessoas: o fator humano como diferencial competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

NAKABASHI, Luciano; FIGUEIREDO, Lízia de. Mensurando os impactos diretos e indiretos do capital humano sobre o crescimento. Econ. Apl. [online], v.12, n.1, p. 151-171, 2008.

NOBRE, Geraldo da Silva. Processo histórico de industrialização do Ceará. Fortaleza: FIEC, 2001.

PUGH, D.; HICKSON, D. Os teóricos das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.

O’DONNEL, Ken. Valores Humanos no trabalho: da parede para a prática. São Paulo: Gente, 2006.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed.. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

SANTIAGO JUNIOR, José Renato Sátiro; SANTIAGO, José Renato Sátiro. Capital intelectual: o grande desafio das organizações. São Paulo: Novatec, 2007. 320 p.

SANTOS, José Luiz dos. O que é cultura. São Paulo: Brasiliense, 2006. (Coleção primeiros passos, 110).

SARAIVA, Luiz Alex Silva. Cultura organizacional em ambiente burocrático. Rev. Administração Contemporânea [online], Rio de Janeiro, v.6, n.1, p. 187-207, maio/ago. 1997.

SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009. 413 p.

______ . Guia de sobrevivência da cultura corporativa. 2. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2007.

SEEHABER, Liliana Claudia. O significado da cultura. Disponível em: http://www.gper.com.br/documentos/significado_cultura1.pdf Acesso em 05.06.2011

SEVERINO, Antonio Joaquim. Metodologia do trabalho Cientifico. 21. ed. re. São Paulo: Cortez, 2000.

SILVA, Leilianne Michelle Trindade da; ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de; COSTA, Benny Kramer. O alinhamento estratégico entre cultura organizacional e estratégias de gestão de pessoas. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM). Paraná, v.8, n.2, p. 159-173, nov.2009.

SISTEMA DA FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DO CEARÁ. História e evolução da FIEC. Disponível em: http://www.fiec.org.br/info/cedip/Default.asp?pag=6&url=8. Acesso em 10.06.2011.

SROUR, Robert Henry. Poder, cultura e ética nas organizações: o desafio das formas de gestão. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

STEFANO, Silvio Roberto et al. Liderança orientada para resultados: um estudo de múltiplos casos em instituições financeiras. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado_semead/trabalhosPDF/401.pdf. Acesso em 30.08.2011.

VARGAS, Vera do Carmo Comparsi de; SELIG, Paulo Maurício; ANDRADE, Dalton Francisco de; RIBEIRO, José Luis Duarte. Avaliação dos intangíveis: uma aplicação em capital humano. Gest. Prod. [online], v.15, n.3, p. 619-634, 2008.

VIANA, Giomar; LIMA, Jandir Ferrera de. Capital humano e crescimento econômico. Interações [online], v.11, n.2, p. 137-148, 2010.

ZANELLI, José Carlos. Estudo do desempenho pessoal e organizacional: bases para o desenvolvimento de equipe de consultores. Rev. Administração Contemporânea [online]. Rio de Janeiro, v.1, n.2, p. 121-143.



Anúncios

Equipes #7 – Abordagem Teórica da Cultura Organizacional

Numa perspectiva de pluralidade, observa-se na concepção do homem pelo homem, uma tendência de autoclassificar-se como indolente e irresponsável. Classificação esta que, no “Leviantã”, de Hobbes, vincula o homem à concepção da gestão clássica (que encontra seus principais representantes em Taylor, Fayol, Mayo e Weber), segundo a qual, o homem é um ser egoísta e individualista. Visão que se estabelece como verdade até os dias de hoje – com exceções, a bem da verdade. (FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS, 2011).

Entretanto, Schein (2007, p. 35-36), como representante de uma vertente inovadora, afirma o homem como um ser plural dotado de contradições e de possibilidades. Concepção esta que, tomada como verdadeira, permite afirmar que, em relação à práxis das organizações, muito há para ser feito até que o homem possa ser compreendido na mesma proporção de sua complexidade.

Desenvolvendo o argumento, julga-se oportuno estabelecer, aqui, critérios de medida segundo os quais se possa validar a afirmação em torno de que desenvolvendo e fortalecendo os elementos certos da cultura organizacional, criar-se-ão condições para que o homem possa atingir níveis elevados de comprometimento, entrega e realização para com a empresa.

Nesse sentido, como forma de valorização do homem, pode-se fixar como premissa básica, o respeito à pessoa humana corporificada no empregado que disponibiliza a sua força de trabalho. Como premissa intermediária, a educação do empregado no sentido de capacitá-lo para o trabalho. E como premissa avançada, o desenvolvimento do trabalhador enquanto pessoa, no sentido de que, suprido de suas necessidades básicas, possa aspirar a níveis superiores de realização profissional e pessoal.

O respeito é uma forma de valorização do homem em todas as suas circunstancialidades. Isso significa privilegiar a sua dignidade em detrimento das suas não-virtudes. O respeito, como categoria social/humana possui valor transcendente e universal, situando-se, portanto, acima da positivação das leis. Contexto no qual O’Donnel (2006, p. 134) se insere afirmando que o respeito é gerado no relacionamento com as pessoas mais próximas, estendendo-se aos desconhecidos e, finalmente a todos, igualmente.

O investimento na capacitação do trabalhador de modo a prepará-lo para a execução das tarefas rotineiras é uma forma de valorizá-lo e de estimulá-lo a desempenhar com satisfação as suas atividades laborais. Educando o trabalhador, a empresa propiciará o aumento de seu repertório técnico de modo a gerar mais e melhores respostas para as demandas organizacionais. Sobre isso MUSSAK (2010, p. 7), estabelece que, ao elevar a satisfação do profissional, haverá, consequentemente, aumento e melhoria no modo de execução das tarefas, preparando o ambiente para a inovação.

O desenvolvimento do trabalhador enquanto pessoa visando a excelência, leva a um nível superior de relações laborativas. Nível este, baseado em pressupostos de confiança e envolvimento mútuos na busca pela excelência.

Satisfeitas tais condições, cria-se o ambiente apropriado para o que, contemporaneamente, se chama de gestão por competências. A este respeito, Eboli apud Mussak (2010, p. 9) salienta:

[…] do ponto de vista do indivíduo, é preciso um estágio de maturidade e autoconhecimento que permita conscientização e internalização do real sentido da aprendizagem e do desenvolvimento contínuos, para que se instalem as competências humanas mais importantes para o sucesso da empresa.