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Feedback: você está acolhendo ou apenas dando sua opinião?

“O feedback é importante mesmo se tudo estiver correndo bem”

É inegável: o colaborador que trabalha satisfeito, ciente das suas responsabilidades com a empresa e que sabe que seu trabalho é reconhecido e valorizado rende muito mais. A incerteza do colaborador sobre se sua forma de trabalho e os resultados que entrega estão dentro do que a empresa espera pode ser muito prejudicial para o seu rendimento, o que acaba por refletir no desempenho da empresa como um todo. Por isso a grande importância do feedback para o desenvolvimento de toda a equipe.

A palavra feedback vem do inglês, e representa a junção de feed (alimentar) e back (de volta), ou seja, essa tradução pode ser tida como o ato de realimentar, dar resposta a uma atitude ou comportamento. Em outras palavras, o conceito de feedback é definido como a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma delas é avaliada pelos demais com relação às suas ações, comportamentos, tarefas, entre outros.

Basicamente, esse conceito é aplicado quando uma pessoa conta à outra o que acha sobre a sua performance e como ela pode torná-la melhor. Isso faz com que o desempenho melhore, e que a pessoa descubra algo que ela nunca percebeu.

A prática do feedback é considerada pelos profissionais como a melhor forma de medição e avaliação de seu desempenho. É comum que empresas percam grandes colaboradores pela simples falta de prática de aplicar feedbacks. Na incerteza sobre se seu trabalho está de acordo com os desejos da empresa, muitos colaboradores optam por procurar outro lugar para trabalhar, por acreditarem que esta decisão seja mais segura. A incerteza gera um estresse e mal-estar desnecessário no ambiente de trabalho e em toda a equipe, que pode trazer consequências desastrosas para o resultado da empresa.

O feedback é importante mesmo se tudo estiver correndo bem. Meta atingida e resultados satisfatórios merecem elogios, as pessoas são vaidosas e necessitam saber que seu trabalho duro foi reconhecido. Feedbacks negativos são igualmente importantes, pois permitem que o colaborador compreenda onde está a sua falha e consiga revertê-la em tempo hábil.

Um jeito mais humano de dar feedback

A pergunta de hoje é: Você está dando feedback ou sua opinião? Carol Manciola, Sócia-Diretora da Posiciona Educação e Desenvolvimento, faz algumas provocações em seu livro “Bora Bater Meta” sobre o assunto e compartilha um jeito mais humano de dar feedback.

“Criar um ambiente de confiança amplia a frequência e a intensidade dos feedbacks. Se compreendo que estou sendo sinalizado ou orientado a fazer diferente porque o outro quer o meu bem, fico mais disposta a me arriscar e a me expor. Quanto mais me exponho, mais feedback posso receber e mais rápido posso fazer as correções necessárias à minha evolução”. Confira o método a seguir:

Primeiro passo – Checar a Consciência

O colaborador tem consciência da situação? Se sim, vá para a próxima etapa. Se não, torne consciente a ação relatando o fato observado.

Segundo passo – Checar a compreensão do impacto

O colaborador reconhece o impacto que o fato tem? Se sim, vá para a próxima etapa. Se não, discutam juntos os possíveis impactos causados pelo comportamento, exercitando a empatia.

Terceiro passo – Educação

O colaborador sabe como fazer diferente? Se sim, avaliem juntos se o jeito adotado é o melhor diante da expectativa de resultados. Se não, oriente a pessoa sobre como fazer diferente. E observe. Reconheça se ela agiu corretamente. Se não, reinicie o processo.

Por final, agradeça, observe, disponibilize-se, empodere e gere compromissos. “Costumo dizer que a história de alguém é importante, mas os resultados conquistados por meio de suas atitudes é ainda mais. Observar padrões de comportamento é a melhor maneira de entender se a maneira de fazer algo é adequada ou não”, finaliza Manciola.


FONTE

Administradores.com

Economia #1 – A empresa como agente econômico

A partir deste e, pelos próximos dois posts, falaremos de três pilares da Economia. São princípios básicos que nos permitem adentrar no universo desta que é conhecida como a ciência da escassez: Empresas, Família e Governo. Hoje falaremos das empresas.

“As empresas estão entre os sistemas de produção mais complexos da sociedade moderna”

Com o surgimento da sociedade moderna, a humanidade passou a criar sistemas de produções cada vez mais complexos. Dentre estes, encontram-se as empresas. Na prática, elas servem ao ímpeto produtor do ser humano, passando a se ramificar nos mais diversos meios de produção e consumo, utilizando-se da transformação, da prestação de serviços e da geração de bens. Na definição de Troster e Mochón (2002), a empresa, enquanto agente econômico, nada mais é do que uma unidade de produção básica. Sua prática consiste em contratar mão de obra, aplicar capital e, a partir daí, gerar produtos e serviços.

Contudo, é preciso levar em consideração que as empresas exploram matérias-primas, setores e bens que, em última instância, são públicos, exigindo, portanto, que peçam licença para funcionar e explorar determinada atividade na qual o Estado não tem interesse. Por isso, é necessário se dirigir à Junta Comercial, registrar um Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ, verificar os alvarás e assim por diante. Troster e Mochón (2002) afirmam que somente as empresas têm a capacidade de organizar os complexos processos de produção e distribuição exigidos pela modernidade.

Não falta quem discorde disso, sobretudo quando se admite que as principais atividades necessárias ao desenvolvimento humano não podem ser pautadas pela lógica da competição de mercado, como é o caso da saúde. Outros vão mais além e definem, inclusive, que a produção deve ser realizada pela empresa, mas a distribuição pelo Estado. Enfim, trata-se de debates conceituais que você estudará mais adiante.

A empresa apresenta diversas formas e tipos, o que os advogados chamam de natureza jurídica. Elas se ramificam sob dois pontos iniciais: a Empresa Individual e a Empresa Social, quando a propriedade não corresponde a um único indivíduo. A Empresa Individual é a forma mais simples de estabelecer a atividade empresarial. Essa empresa se caracteriza pelo pertencimento individualizado, em que o indivíduo é o gestor das atividades. Diante da quantidade de empreendedores no Brasil, seja por necessidade ou por oportunidade, o governo criou a figura do microempreendedor individual.

A Empresa Social está ramificada em três fases: (I) Limitada; (II) Sociedade Anônima S/A; e (III) Cooperativa. A Empresa Limitada prevê que a responsabilidade do proprietário é limitada ao número de cota a ele deferido no limite do valor apresentado na constituição da empresa. Em termos práticos, caso haja falência da empresa, o proprietário que investiu R$ 10.000,00 (dez mil reais) terá responsabilidade na exata medida deste valor. A Sociedade Anônima exige que haja investimento em dinheiro para que a pessoa possa ser vista como sócia. Logo, o capital está dividido entre os acionistas, cuja responsabilidade está limitada ao montante do capital aplicado. Por último, o modelo de Cooperativa prevê que os associados compartilhem na mesma medida dos riscos e dos benefícios.


Fonte:

  • Economia de Empresas. Rafael dos Santos da Silva /Charlles Franklin Duarte.  (UniAteneu. 2017)

Libertando o Poder Criativo – Ken Robinson

“A Chave Para o Crescimento Pessoal e Das Organizações”

O que seria de Vincent van Gogh se houvesse freqüentado uma escola de artes? O que seria da arte se estivesse subordinada a padrões de comportamento e a valores de épocas? Bem, a resposta é ao mesmo tempo simples e objetiva: van Gogh muito provavelmente não teria sido reconhecido como um gênio da arte moderna e, da mesma forma, arte condicionada não é arte.

O motivo de tais afirmações reside em que a arte de um modo geral, é algo que existe para questionar modelos e denunciar realidades falseadas, mas principalmente, existe para estimular o pensamento criativo. Este por sua vez, deve ser livre, mas para ser livre, há que ser puro no sentido de não sofrer influências que o limitem. Mas pelo que se sabe não há como ser puro num mundo em que a dinâmica que rege as relações giram em torno de poder e de influência.

É aqui onde entra o pensamento perspicaz de Ken Robinson. Ele busca oferecer uma visão inovadora sobre como os modelos educacionais moldam os comportamentos de modo a agir como limitantes do poder criacional.

Ele argumenta que:

“As pessoas e empresas no mundo todo lidam com problemas originados na escola e nas universidades e que muitas pessoas param de estudar sem ter um conhecimento verdadeiro das suas capacidades criativas.”

Nesse sentido, Libertando o Poder Criativo questionar a forma como somos treinados para pensar e de como esse treinamento visa uniformizar a forma segundo a qual devemos agir para gerar resultados e/ou de justificar o fracasso quando o treinamento não produz o sucesso pretendido.

Assim, Robinson pretende demonstrar como e por que a maioria de nós perde a capacidade criativa ao longo da vida escolar. E ao falar abertamente desses “problemas”, ele expõe problemas encontrados no sistema educacional tradicional e os relaciona com o tipos de inteligências necessárias para produzir soluções nos dias de hoje.

Segundo o autor, compreendendo como funcionam os modelos educacionais vigentes (na família, escola, universidade e empresas), é possível achar brechas que nos permitem burlar a lógica tradicional na busca de produzir soluções originais.

Dessa forma, poderemos libertar o poder criativo para agir com muito mais segurança e liberdade no campo acadêmico e profissional.


Autor: Ken Robinson;
Editora: HSM;
Ano: 2012;
Idioma: Português;
Nº de Páginas: 304.

Cultura Organizacional e Liderança – Edgar H. Schein

“Transformando o conceito em uma ferramenta prática da administração”

Para compreender o significado de Cultura somos obrigados e revisitar estudos de antropologia, os quais tratam intimamente dos comportamentos e costumes de todos os agrupamentos de pessoas que se reúnem por quaisquer tipos de motivos. Todavia, para simplificar, recorremos à literatura formal, que define Cultura como sendo ”todo aquele complexo que inclui o conhecimento, a arte, as crenças, a lei, a moral, os costumes e todos os hábitos e aptidões adquiridos pelo ser humano não somente em família, como também por fazer parte de uma sociedade da qual é membro.

A definição acima está correta, porém, ao desviar um pouco desse tipo de definição, que se impões quase que como uma norma, nos permitimos enxergar aspectos mais profundos do conjunto de variáveis que regem as regras postas e tácitas de todo grupo em sua singularidade.

Nas organizações empresariais, por exemplo, vários estudiosos se dedicaram à busca da compreensão deste todo elaborado que se fundamenta na interação entre as pessoas. E essa compreensão se deu pela verificação e através do estabelecimento de padrões (comportamentos que se repetem) que circulam em torno do objetivo (atividade econômica, missão e valores) da empresa.

Dentre os estudiosos do tema, um dos pioneiros é Edgar Schein, conhecido pelo aprofundamento com que se insere nos estudos sobre cultura organizacional. Neste livro (que o encontramos em sua 3ª edição), “traz uma atualização de seu entendimento da cultura como conceito, tratando-a como uma abstração, mas de suma importância para se entender o conflito intergrupal no nível organizacional.”

Fazendo uma aproximação super didática com um tema intimamente ligado aos estudos organizacionais, a liderança, Schein mostra como aqueles que têm poder de decisão nas empresas criam a cultura na justa proporção em que criam grupos. E como a cultura, uma vez instituída estabelece os critérios para as lideranças que se seguem. Nesse ato contínuo, os líderes acabam por determinar quem será ou não líder naquela organização.

Dessa forma, este livro representa uma grande fonte de informação para quem estuda lidera e/ou deseja compreender melhor a fisiologia das organizações na perspectiva comportamental.


Autor: Edgar H. Schein
Editora: Atlas;
Ano: 2009;
Idioma: Português;
Nº de Páginas: 415.

Desenvolvimento Interpessoal

“Treinamento em grupo”

Autor: Fela Moscovici;
Editora: José Olympio;
Ano: 2008;
Idioma: Português;
Nº de Páginas: 400.

Cada pessoa tem um modo próprio de agir, ou seja, um modo pessoal. Nesse sentido, ao fazer parte de um grupo, o comportamento pessoal de cada um entrecruza-se ao dos demais dando origem ao relacionamento interpessoal. Este, por sua vez, envolve um conjunto de normas que orientam as interações entre membros do referido grupo.

Dessa forma, o conceito de desenvolvimento interpessoal surge da necessidade de aprimoramento do comportamento individual com vistas a aproveitar os melhores comportamentos de cada um dentro de um grupo.

Esses comportamentos começam a ser estimulados muito cedo: do maternal até a os cursos de doutorado. E, enquanto há pessoas que desenvolvem essa habilidade sem grandes esforços, alguns levam uma vida inteira para conquistá-la. Outros, nem conseguem.

Justamente por isso, está é uma habilidade muito valorizada pelas empresas. Pois é um instrumento altamente eficaz para a geração de resultados.

Nesse contexto, Fela Moscovici, elaborou um guia para treinamento de grupos. O livro destina-se principalmente a educadores e profissionais de organizações públicas ou privadas, como dirigentes, executivos, gerentes ou assessores. Mas também pode ser dirigido aos professores e estudantes de ciências comportamentais e a qualquer pessoa interessada em conhecer mais sobre as relações humanas e se aprimorar na sua própria jornada.

O livro é uma coletânea de textos que contém fundamentações conceituais e sugestões de atividades para aplicação em treinamentos de desenvolvimento em grupo. É um material de fácil leitura, sem rigidez na seqüência dos textos e dos exercícios. De acordo com a autora, este não é um manual de técnicas e orientações. Mas pode ser utilizado como um orientador para situações específicas. Cabe a cada um reconhecer o momento adequado para aplicá-lo de acordo com sua criatividade e conforme as circunstâncias.


Referências:

RH – 12 SISTEMAS DE GESTÃO ESSENCIAIS

Existem muitas ferramentas que dão suporte à gestão das tarefas rotineiras do seu setor. Umas são pagas e outras, não. Mas o fato é que podem lhe ajudar a atingir os resultados almejados com muito mais agilidade e qualidade. Conheça algumas feitas sob medida para pequenas e médias empresas:

12 sistemas de RH essenciais para o seu departamento pessoal

O sucesso de uma empresa está ligado ao desempenho do quadro de colaboradores e a gestão de pessoas é feita pelo departamento de Recursos Humanos. Para dar suporte a esse setor, é possível encontrar no mercado diversos sistemas de RH que ajudam a extrair o melhor da sua equipe de profissionais.

Com a ajuda da tecnologia, é possível eliminar o tempo gasto rastreando, compilando e avaliando o desempenho dos seus colaboradores, além de reunir, em um ambiente, as informações necessárias sobre remuneração, férias, benefícios e outros aspectos inerentes ao setor de Recursos Humanos.

Além disso, ao automatizar seus processos, é possível gerar relatórios, produzir dados analíticos, aumentar a produtividade e diminuir os custos envolvidos na rotatividade de funcionários. Tornando ainda mais estratégico o setor para o desenvolvimento da empresa e a evolução do negócio.

Quer tornar o seu setor de Recursos Humanos mais eficiente e desenvolver ações que permitam otimizar o trabalho e desenvolver a equipe de profissionais? Então, não deixe de conferir esta lista que preparamos com os sistemas de RH essenciais para empresas!

MONITORAMENTO

Analisar o desempenho da equipe permite identificar gargalos de produção, redirecionar esforços e otimizar a linha de trabalho. Confira alguns programas que ajudam nesse processo.

1. RUNRUN.IT

Avaliando quesitos como o cumprimento de prazos e a quantidade de tarefas entregues, esse aplicativo permite aos gestores de recursos humanos monitorar o desempenho individual dos colaboradores, o que permite trabalhar a produtividade da sua equipe e a desenvolver métodos de trabalho que sejam ainda mais eficientes.

2. AVALIAÇÃO

Como o próprio nome já dá a entender, esse programa consegue avaliar o desempenho por meio de metas pré-estabelecidas. Com isso, é possível criar um sistema de recompensas que contribua na melhora de rendimento e estimule a sua equipe a produzir com eficiência dentro dos prazos.

PRODUTIVIDADE

A produtividade da empresa é essencial para que o negócio possa evoluir e, na era dos smartphones, é possível encontrar aplicativos que melhorem os processos, facilitem a comunicação e façam a gestão de tarefas. Confira alguns deles!

3. EVERNOTE

Você, com certeza, já deve ter visto ou usado o bloco de notas do Windows. Pois então, o Evernote é uma versão ampliada e melhorada dele. Com esse aplicativo, é possível criar notas categorizadas, fazer anotações de texto ou áudio e pesquisar, de maneira eficiente, tudo o que foi registrado.

4. REACHR

Esse aplicativo conta com uma premissa simples e que pode ser interessante para os processos de seleção e recrutamento da empresa. A companhia tem acesso ao perfil do candidato e pode mostrar interesse ou não (o mesmo acontece do outro lado). Caso haja uma combinação, um chat é aberto para que as partes possam conversar.

5. TRELLO

Essa aplicação tem como objetivo fazer o gerenciamento de projetos. Nele, é possível criar boards e categorizá-los da forma que achar melhor. Depois, é permitido alocar as tarefas que devem ser realizadas e atribuí-las a qualquer pessoa da sua equipe — e mais: o Trello permite a você colocar prazos para execução dos trabalhos.

6. BITRIX24

É uma plataforma de colaboração gratuita que permite acesso a várias ferramentas que auxiliam a comunicação interna e otimiza o trabalho. Entre elas: intranet social, gerenciamento de projetos, chat, gestão de documentos, calendários, e-mail, CRM, ferramentas de engajamento, dentre outros.

MOTIVACIONAL

Trabalhadores satisfeitos produzem mais e tornam o ambiente profissional ainda mais harmônico. Remuneração, benefícios e relações de trabalho saudáveis influenciam diretamente na motivação da equipe de colaboradores. Conheça algumas soluções!

7. RHCONVENIA

Com esse software, o RH consegue automatizar algumas tarefas burocráticas — a exemplo da gestão de benefícios e do controle de horas extras. Além disso, o programa conta com um sistema de segurança de dados bastante eficiente, o que assegura o trabalho do seu departamento de pessoal.

8. ERPS

Esses programas têm como objetivo otimizar o planejamento de recursos da empresa ao reunir dados e informações de diferentes atividades. Dentre os módulos disponíveis na maioria dos ERPs está a gestão da folha de pagamento, o que facilita e garante segurança a esse processo. Existem diversas empresas no mercado que oferecem esse tipo de software.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Um processo essencial para qualquer empresa que pretenda ganhar o mercado e contar com os melhores profissionais disponíveis. Alguns softwares podem tornar esse trabalho ainda mais estratégico e eficiente. Conheça alguns exemplos!

9. RECRUTA SIMPLES

Encontrar colaboradores capacitados pode ser um grande desafio, mas com esse software o trabalho pode ser simplificado. A sua principal função é divulgar vagas e tem como grande trunfo a possibilidade de destacar com facilidade as oportunidades de emprego em mais de 60 portais e sites.

10. GUPY

Esse software traz uma solução completa para o departamento de Recursos Humanos na hora fazer o recrutamento e seleção de candidatos. Com ele, é possível centralizar a gestão do processo de contratação, além de mapear a empresa para criar um perfil detalhado dos profissionais interessados na vaga.

CAPACITAÇÃO

Treinar seus colaboradores é uma excelente forma de contar com profissionais alinhados aos objetivos e às metas da empresa. Existem aplicativos que facilitam os processos de desenvolvimento profissional. Vejamos:

11. RH1000

Obter os melhores resultados são objetivos de qualquer empresa e esse sistema tem isso como premissa base. Com ele, o gestor de recursos humanos consegue gerenciar treinamentos e acompanhar o desenvolvimento individual dos colaboradores.

12. HONDANA INDICA

Os chatbots têm conquistado espaço em diversas áreas, inclusive no desenvolvimento profissional. Com esse aplicativo, robôs enviam diariamente conteúdos e dicas paras os smartphones dos funcionários, complementando treinamentos e oferecendo uma solução para o aprimoramento diário.

Com essa lista, você já sabe o que fazer para otimizar e tornar o seu setor de Recursos Humanos mais eficiente. É só escolher a solução que melhor encaixa nas necessidades da sua empresa e trabalhar para que tenha um ambiente de trabalho voltado para a produção eficiente, cumprimento de metas e desenvolvimento profissional.

Gostou deste artigo com os sistemas de RH essenciais para o departamento de pessoal da sua empresa? Então, não deixe de compartilhar essas informações com os seus contatos nas redes sociais!


Fonte:

Gestao Humanista De Pessoas

“O Fator Humano Como Diferencial Competitivo”

Autor: MUSSAK, EUGENIO
Editora: ELSEVIER EDITORA
Ano: 2010;
Nº de Páginas: 300

Os estilos de liderança em todas as épocas – inclusive, hoje – sempre se basearam na autoridade. Esta, por sua vez, pode ser instituída por meio do conhecimento, do poder ou da forma de relacionar-se com os demais. Todavia, não há unanimidade quanto a estilos e formas de liderança, pois praticamente todos os comportamentos são baseados em vivências e realidades individuais e, assim sendo, a única forma de exercer uma liderança legítima sob a maior  quantidade de aspectos é conhecendo a alma humana. E isto é para poucos.

O autor parte da premissa de que as pessoas não são controláveis, mas são lideráveis. Essa diferença não é sutil, é radical, ainda que seja tão mal compreendida por todos aqueles que praticam gestão de pessoas. O projeto habilita-se a equacionar essa diferença com firmeza e didática. Peter Drucker disse que “o futuro da gestão se confundirá cada vez mais com a capacidade dos gestores de entenderem da alma humana”.

Nesse sentido, vocação e talento são componentes isoladas do espectro do líder verdadeiro. Se o objetivo das empresas é gerar resultados e se esse resultado na maioria das vezes é percebido pela rentabilidade e lucro, as pessoas são o meio pelo qual o lucro é possível de ser realizado e potencializado. Sendo assim, a despeito dos movimentos de recessão a políticas de austeridade, o significado e o papel mais belo da gestão de pessoas é atrair e manter os melhores talentos, desenvolvendo-os e estimulando-os a enfrentar os desafios com alegria e vontade de superá-los.

O livro nos oferece um pouco da história da gestão de pessoas, o papel da liderança, do clima e cultura empresarial, os instrumentos de gestão de carreira, do conhecimento e do tempo, além das tendências e desafios da área.

Aqui temos um material articulado com poder de estimular para a ação e, sobretudo para reflexão, aqueles que se acostumaram a conviver com as preocupações, ansiedades, dúvidas e necessidades diárias do ato de gerir pessoas. Nada precisa nem deve ser dolorido, apenas conhecido.


Colaboração – Contribua com textos

Se você gosta de ler e de escrever e se interessa por temas relacionados à profissão e carreira, colabore conosco. Não precisa ser especialista, apenas ter disponibilidade. Visando oferecer mais conteúdos, te convidamos a contribuir com textos sobre Administração, economia, T.I., ou outros de sua preferência.

Requisitos:

  • Escrever corretamente;
  • Revisar os textos antes de postar;
  • Postar textos autorais e/ou de terceiros (citando a fonte).

Sobre o que escrever:

  • Reflexões sobre trabalho e carreira;
  • Experiências profissionais;
  • Um método para realização de atividades rotineiras no trabalho.
  • Outros temas ligados à profissões e carreiras.

Ricardo Cunha

Equipes #14 – Referências bibliográfica da Pesquisa

BARBOSA, Livia. Cultura e empresas. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2002.

BRAS, Filomena Antunes. Necessidade e dificuldades em valorizar o capital humano . Tékhne, n.7, p.291-319, jun. 2007.

BASTOS, Núbia Maria Garcia. Introdução à metodologia do trabalho acadêmico. Fortaleza: Nacional, 2008.

CAMPOS, Lílian. Cultura: entenda o que essa palavra significa. Disponível em: http://educacao.uol.com.br/portugues/cultura.jhtm. Acesso em 28.03.2011.

CARDOSO, Maria Lúcia Alves Pereira. Uma reflexão sobre a cultura organizacional à luz da Psicanálise. Rev. Brasileira de Enfermagem. [online], Brasília, v.61, n.1, p. 103-108, jan./fev. 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

______ . Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

______ . Recursos humanos:  o capital humano das organizações. 9. ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

DIB, Simone Faury; SILVA, Neusa Cardim da. Competências em unidades de informação: metodologia para o desenvolvimento de equipes. Perspectivas em Ciência da  Informação. [online], Rio de Janeiro, v.14, n.2, p. 17-29, maio/ago. 2009.

DOMINGUINHOS, Pedro; PEREIRA, Raquel; SILVEIRA, Rogério. Processo de criação de empresas: Um fenómeno colectivo ancorado no capital humano e social. Rev. Portuguesa e Brasileira de Gestão, v.6, n.3, p.82-93, jul. 2007.

FARIAS, Luiz Alberto Beserra de. Comunicação organizacional: identidade e imagem corporativas fortalecendo marca e produto. In: CONGRESSO BRASILEIRO DE CIÊNCIAS DA COMUNICAÇÃO, 25., 2002, Salvador. Anais… Salvador: Sociedade Brasileira de Estudos Interdisciplinares da Comunicação, 2002.

FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DO CEARÁ.  Manual do colaborador: recursos humanos: desenvolvendo pessoas, fortalecendo o Sistema. Fortaleza: Federação das Indústrias do Estado do Ceará, 2011.

FRANCINI, William Sampaio. A gestão do conhecimento: conectando estratégia e valor para a empresa .RAE-eletrônica[online], v.1, n.2, p. 137-148. jul./dez. 2002.

FREITAS, Maria Ester. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makron Books, 1991.

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LENCIONE, Patrick. Os 5 desafios de equipes: uma fábula sobre liderança. 15 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

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Equipes #13 – Considerações finais

Os pressupostos lançados para esta pesquisa foram estabelecidos em torno do conceito de cultura como irradiador de significados que ele deriva. Para efeito desta pesquisa, a cultura de um modo geral, é tomada como um todo que imana sentido para as partes. Inserindo-se a cultura no contexto das organizações tem-se o objeto de estudo deste trabalho, que é a cultura organizacional enquanto instância doadora de significado para as relações interpessoais no âmbito das organizações empresariais. Melhor esclarecendo: trata-se especificamente da análise dos efeitos da cultura instituída na organização para a formação de equipes naquele ambiente.

Baseando-se nos componentes apresentados, é possível afirmar que os objetivos da pesquisa, para o capítulo um, foram alcançados. O conceito de cultura foi fixado num sentido amplo e atual; os quadros retro mencionados foram fixados como elementos de um quadro maior cuja idealização considerou como propósito final, indicar que a organização é isto ou aquilo que nela se pratica.  Esses quadros consistem em apresentar a cultura organizacional como um conjunto de práticas consolidadas que, por sua vez, fornecem instrumentos de comunicação, de orientação cognitiva e comportamental que norteiam o modo de agir e de pensar internamente. Por fim apresenta-se, a título de encerramento, a distinção necessária entre cultura organizacional e cultura empresarial. Ocasião na qual se tratou das tipologias predominantes no estilo nacional de Administração.

Da mesma forma que o anterior, o capítulo dois foi elaborado com a proposta de conceituar para contextualizar o desenvolvimento de equipes de trabalho no âmbito das organizações empresariais. Assim, partiu-se da etimologia da palavra equipe para chegar a um significado mais atual. Realizada esta etapa, inseriu-se o conceito no contexto das organizações, no qual se pôde inferir o surgimento de um senso de alinhamento entre o trabalho da equipe e a fisiologia da empresa. Assim foi possível demonstrar que a cultura instituída impacta na postura individual e coletiva dos membros de uma equipe fornecendo-lhes diretrizes comportamentais e delimitando a sua forma de atuar junto ao grupo.

Mais adiante, através da abordagem teórica, revelou-se a proposta de trabalho e os objetivos da pesquisa. Relatou-se a relevância do tema e os motivos pelos quais sua abordagem se justifica. Desse modo, viu-se como apropriados os tópicos desenvolvidos em função de suas naturezas e do caráter de relacionalidade com o tema e suas respectivas aplicações para o contexto organizacional empresarial.

O terceiro capítulo trata da metodologia da pesquisa. Registra o conjunto de procedimentos adotados para estruturá-la, bem como, aborda os traços segundo os quais estão baseados sua forma e conteúdo.

A análise de resultados considerou os resultados obtidos para a fixação do perfil institucional do Sistema FIEC em relação aos sistemas de Likert e às questões formuladas com base no conjunto de teorizações elaboradas a partir das obras mapeadas para construção do estudo. A técnica de pesquisa escolhida para a realização da pesquisa foi o questionário eletrônico, e para que os respondentes pudessem acessá-lo foi-lhes enviado por e-mail instruções de preenchimento e o link do questionário eletrônico.

Para efeito deste estudo, é que o universo organizacional enquanto sistema de valores comungado por pessoas se constitui como instância emanante de significações, ou seja, fornece modelos cujos aspectos daquela realidade afetam o indivíduo de forma irrestrita. O resultado desta afecção, embora inconsciente para um número indeterminado de respondentes, é o componente preponderante para o objetivo da análise, visto que, o que aqui se busca verificar é, de um lado, o quanto o colaborador está alinhado aos objetivos e valores da empresa; e, de outro, a coerência entre o apregoado pela empresa e aquilo que ela pratica.

O resultado geral demonstra, pela confirmação da maioria dos pressupostos, haver coerência entre o apregoado pela empresa e o que dela é percebido pelo seu corpo funcional. Verificando-se como produto desta relação à existência de alinhamento entre empresa e empregado como elemento facilitador da formação de equipes, e a descoberta dos traços que mais influenciam e o desenvolvimento das mesmas.